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高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
一、高等院校培養(yǎng)人才的重要
隨著社會的發(fā)展，科技的進步，對教育的要求也加大了，社會需要培養(yǎng)更多的有用型人才，這就加大了對高等院校的要求，高等院校對科學(xué)技術(shù)的影響是很重大的，它就是培養(yǎng)人才的基地，而且面對強大的競爭，我們要怎樣在這種競爭中脫穎而出，所以高校的任務(wù)也加重了，最重要的就是高等學(xué)校的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，因為他們直接影響了學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生的素質(zhì)，這樣就讓很多專家對人力資源管理的方式進行了探討，找到好的方法深化高校教育，并且依賴這種管理方式，聚集力量，促進他們的發(fā)展，科教興國。對我們本文由論文聯(lián)盟http://收集整理高校在人力資源這方面存在的問題進行一些分析，找到癥結(jié)點，做到良好的改善，找到更好的方法。
二、目前高校人力資源的一些基本情況
人力資源的管理和一般傳統(tǒng)的人事管理是不一樣的，這就要從中區(qū)別開來，目前高校的人力資源是分為三個部分的，一個是參與教學(xué)和輔助的人、一個是參與到教學(xué)科研工作中的人，還有負責(zé)行使執(zhí)行權(quán)、管理權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的人。凡是高校人力資源管理都有其自身獨有的特性。首先高校需要的人才需要是多種類型的，對高校的教育人才的要求也不僅僅只是表面的物質(zhì)方面的要求，更是要提升內(nèi)在的要求，各方各面的要求都有，不是單單的一個，而且也將這些比較細致地提到了具體的要求品質(zhì)上。最大的特點就是高校的人力資源在多方面對比在其他培養(yǎng)人才的各種企業(yè)來說是比較自由的，不是一定按照一個既定的程序，更注重對自我的挖掘和發(fā)展，讓他們在不斷地學(xué)習(xí)中得到提升和進步，在更高層的精神要求上達到的培養(yǎng)，比較主觀。WWW.11665.COm培養(yǎng)好教師資源，這時候，隨著一些環(huán)境以及其他方面的變化會造成他們轉(zhuǎn)換工作地點或是進行其他的不同工作，這就是關(guān)于人才的流動方面，所以在學(xué)校方面，他們也會要想到如何讓好的教師資源不至于流失，如何讓自己的教師資源達到穩(wěn)定并發(fā)展的狀態(tài)，人力資源管理如何做能保證這點。第三個特點就是高校的人力資源是不能具體計算共有的勞動價值，無法確定和精細的計算出來，因為它本身是一個豐富多樣的有比較大的變動和自主能動性的一個組織發(fā)展的時期也是比較久的。
三、管理方面存在的問題
從現(xiàn)在的一些高校人力管理的具體方面來看，它是屬于一種比較封閉的形式，拿一些具體條款來約束和管理人員調(diào)動人員，并且強調(diào)要聽從上面的要求和制度，并沒有對一些個性方面進行好的研究從而忽視了一些他們的要求，而是作為高級的管理人員對被管理的對象有一定的要求，不論是晉升降級或是實行其他的一些獎懲措施都是從上面依次輪到下面的一種措施或是制度，這樣就形成了一種單向制，而被管理者并沒有這種參與的資格和權(quán)力也不能達到共同監(jiān)督的目的。管理中心放在具體的事上，并沒有強調(diào)人在這方面起到的作用，人是主導(dǎo)事情的，并沒有意識到這點，而只是強調(diào)事情，不注重對人的利用、對資源的利用如何調(diào)度人員，如何分配會達到良好的效果，這樣就會造成很多不必要的浪費，管理方面比較強硬化，不是能夠激起他們的斗志，沒有互動性。再者就是在對這些人才以及教師隊伍的最后績效的考查方面，只在一些比較具體的考查上面有對應(yīng)的要求，而其他并沒有具體的有效的考核方式和評定方式。這樣很會造成一些趁虛而入趁空鉆的現(xiàn)象，導(dǎo)致教風(fēng)不嚴，出現(xiàn)虛假的作風(fēng)。
以上這些種種被動性和消極性的管理都是有一定問題的，并
四、管理方法的創(chuàng)新
面對這么多大大小小的問題，當務(wù)之急就是如何提高人才的培養(yǎng)素質(zhì)。首先就是要將我們的管理方式更加使之變的柔和起來，也就是有硬性化轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝曰墓芾矸绞搅耍@就要求注重人文關(guān)懷了，而不是硬邦邦的規(guī)定和框架要求，人人都是平等的，這一點要落實在人力資源管理的上面，不再是在很多方面對他們進行硬性要求而不注意他們在教學(xué)上的獨立性個性特點，要尊重他們的思維方式，對他們內(nèi)心需求有一定的了解，不是單獨靠外在力量束縛管理，采取自己對自己的評估束縛，自我要求多余外在要求的目的，加強對他們的鼓勵和贊許，提高他們教學(xué)的興趣，這和教室教學(xué)時一樣的，想要學(xué)生提高他們的積極性也是要考慮到他們的心理的，更多地鼓勵是有效的，對他們的工作上有一定的幫助。營造和諧的教學(xué)氛圍，才能盡最大的力量讓他們在這種相對自由的環(huán)境里發(fā)揮最大的才能，把事的重點放在人的身上，保障他們基本的事業(yè)，使之進行得相對順利，才能激發(fā)他們。
在這個基礎(chǔ)上，要合理地分配他們的任務(wù)，需要設(shè)定不同的職位讓他們都能在自己的職位上得到體現(xiàn)，就在各自的職位上都設(shè)定一些相關(guān)的規(guī)定，做到每個人都有自己的特定價值，要能搞恰到好處地運用和分配，給予不同的獎勵制度也不失為一個好的辦法，不是很單一，也不是將教師職業(yè)終身化，設(shè)定不同的崗位職位，再設(shè)置不同的薪水報酬，也是加強競爭和鼓勵人更進一步發(fā)展的好方法，并且要重新確立完善并細致的考核制度，注重每一個教師對教學(xué)做出的貢獻，分文別類地進行評估，對他們進行公正的綜合評價，與教師之間建立一種良好的合作關(guān)系，是他們與學(xué)校共同的發(fā)展聯(lián)系起來，而不至于在外在的誘惑下，造成了教師離職或是大量的出國，優(yōu)秀人才也成了為他國貢獻的力份子了。
所以注重教師之間的交流，注重內(nèi)在培養(yǎng)就成了現(xiàn)在的目標了，這樣來加強教師隊伍的建設(shè)，進行全面的素質(zhì)培養(yǎng)，是高等教育深度發(fā)展的基石。
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