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高校人力資源的柔性管理措施探討
高校人力資源的柔性管理措施探討
王麗
�。ㄔ颇辖�(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，云南昆明650106）
摘要：在當(dāng)今這個經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才是高校的軟實(shí)力，也是學(xué)校強(qiáng)有力的競爭力，高校人力資源需要采用現(xiàn)代化的方式———柔性管理。只有通過對人力資源的柔性管理，才能夠給教師留有自己的空間，更好地實(shí)施管理措施。本文先分析了高校人力資源管理的現(xiàn)狀，又闡述了高校實(shí)施人力資源柔性管理的必要性，最后研究了高校人力資源柔性管理的機(jī)制，重新建立了高校人力資源的管理模式。
關(guān)鍵詞：高校；人力資源；柔性管理
作者簡介：王麗（1982-），女，云南西雙版納人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。
高校是傳授知識和科學(xué)研究的重要基地，教師是高校的中堅(jiān)力量。教師，作為一份神圣的職業(yè)，承擔(dān)著傳道、授業(yè)、解惑的重?fù)?dān)，是傳授知識的主體。作為學(xué)校人力資源的主體，針對教師的人力資源管理十分重要。采取怎樣的措施才能提高人才的使用效率，打破阻礙高校發(fā)展的障礙，實(shí)現(xiàn)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)，是當(dāng)前高校人力資源管理的關(guān)鍵。因此，這里討論高校人力資源柔性管理這一新型管理辦法。
一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀
在高校人力資源管理上需要創(chuàng)新思維，我國的高等教育發(fā)展到今天，已經(jīng)無法按照傳統(tǒng)的剛性管理模式對人力資源進(jìn)行過分約束，剛性管理抹殺了教學(xué)的創(chuàng)新性和主動性，因此必須采取柔性管理措施。
1.轉(zhuǎn)變原有將資源當(dāng)成本的對待人才的觀念。由于傳統(tǒng)高校對人才的管理一直對事不對人，只一味地達(dá)到上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，缺乏對教職員工需要的考量，漸漸地，人力資源就變成了沒有生命的成本，喪失了資源本身的生命力。這種人力資源管理觀念會抑制教職員工的全面發(fā)展，造成人才的浪費(fèi)，抹殺了人的積極性和創(chuàng)造力，降低了人力資源的利用率，也對人才的開發(fā)造成影響，無法實(shí)現(xiàn)人才的個人價(jià)值。
2.組織結(jié)構(gòu)單一，沒有靈活性。我國高校的組織結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)上因受傳統(tǒng)因素的影響，實(shí)行的是嚴(yán)格的自上而下的科層結(jié)構(gòu)和層層管理的運(yùn)作方式，管理層次多而管理幅度小，強(qiáng)調(diào)職能分工，強(qiáng)調(diào)上級對下級的監(jiān)督和控制，使得高校的組織結(jié)構(gòu)過于僵化，缺乏靈活性。人事部門在整個高校的組織結(jié)構(gòu)中也只處于執(zhí)行層的位置，任務(wù)就是執(zhí)行上級的指示，完全沒有發(fā)揮其應(yīng)有的對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的作用。在高等教育飛速發(fā)展的今天，這種組織形式已不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。
3.人才的使用和人才的引進(jìn)不匹配。目前高校對現(xiàn)有人力資源的利用不全面，對人才潛力的激發(fā)不深入，只采取基本的培訓(xùn)等方式，不能有效加強(qiáng)對人才的合理使用。人才的配置不協(xié)調(diào)，過于墨守成規(guī)。例如，有些具有天賦的科研人員無法從事科研工作，卻去從事行政工作，致使專業(yè)技能和崗位不匹配，無法實(shí)現(xiàn)人盡其才，白白浪費(fèi)了高校的人力資源。有的高校在人才的引進(jìn)上，只注重高學(xué)歷和高職稱，只重引進(jìn)人力資源的數(shù)量與速度，不注重人才的實(shí)際能力，不考慮具體崗位的需求以及質(zhì)量與效益的整合，導(dǎo)致引進(jìn)的人才在實(shí)際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效能，造成了人力資源引進(jìn)與實(shí)際工作的不匹配。
4.高校教師的職稱評審制度和薪酬分配制度標(biāo)準(zhǔn)過于單一，缺乏科學(xué)合理的考慮。由于多年形成的觀念，在很多高校，衡量教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)以及薪酬分配的最主要標(biāo)志之一仍然是職稱和學(xué)歷的高低，這種貌似公平的評審方法其實(shí)是不公平的。衡量一名教師素質(zhì)的高低，真正起決定性作用的應(yīng)該是教師的知識內(nèi)涵、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱等深層結(jié)構(gòu)。
高校教師職稱評定的終身制和單一制的制度不利于激勵教師向知識探索的縱深方向發(fā)展，容易滋生止步不前的惰性心理。此外，薪酬的分配只考慮職務(wù)職稱級別劃分，激勵的方式又以物質(zhì)激勵為主，則不利于激勵高校年輕人才潛能的發(fā)揮。
二、高校人力資源柔性管理的必要性
目前，還有很多高校依然采取剛性管理的方式，管理者只注重學(xué)校組織的絕對權(quán)威，依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度、界限分明的任務(wù)分配和嚴(yán)苛的獎懲制度來管理教師，只依靠權(quán)力手段促進(jìn)工作，以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度為準(zhǔn)則。雖然剛性管理的模式在過去幾十年里起到了不小的作用，但放在高等教育改革的今天卻不適用。由于現(xiàn)代化高校是以教師為主體的知識型高校，根據(jù)高校人力資源的特點(diǎn)和性質(zhì)，傳統(tǒng)刻板的剛性管理模式必將被淘汰。柔性管理倡導(dǎo)以人為本，能最大力度地提高教師的教育責(zé)任感和覺悟，激發(fā)教師的創(chuàng)造力，提高工作熱情和積極性，最終實(shí)現(xiàn)教師的自我管理。將剛性管理和柔性管理進(jìn)行有效結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)高校人力資源利用率的最大化。
三、高校人力資源柔性管理的機(jī)制
既然是對人力資源進(jìn)行管理，就需要本著以人為本的基本理念，從高校決策機(jī)制、組織構(gòu)架、激勵制度、人員配置、校園文化和人力資源信息管理幾個方面進(jìn)行柔性管理。
1.決策機(jī)制柔性化。決策機(jī)制的好壞能夠體現(xiàn)決策者的管理理念。當(dāng)高校的決策者面臨決策時(shí)，需要同時(shí)考慮多方面的目的，起到降低決策成本、提高決策效益的作用。因此，決策機(jī)制應(yīng)柔性化發(fā)展，盡量降低對具體事物的依賴。健全的決策機(jī)制，需要充分體現(xiàn)民主性和準(zhǔn)確性。高校的決策者應(yīng)把權(quán)力放寬，分給下級的決策人員。為了實(shí)現(xiàn)決策的透明性和民主性，全校師生員工都享有基本的知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán)。此外，針對教育決策的監(jiān)督和評估也必不可少。為了使決策更加合理、科學(xué)需要對決策后的實(shí)施過程進(jìn)行嚴(yán)格把控，做好修正和調(diào)整工作，避免失誤。
2.組織構(gòu)架柔性化。高校想要長期穩(wěn)定發(fā)展，就需要穩(wěn)定的組織構(gòu)架。組織構(gòu)架的柔性化管理，能夠使所有人員參與到大學(xué)未來發(fā)展目標(biāo)和基本任務(wù)的布局中。當(dāng)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否實(shí)現(xiàn)時(shí)，需要和當(dāng)初的戰(zhàn)略對比，必須保持一致，以實(shí)現(xiàn)組織構(gòu)架的穩(wěn)定性。高校需要加強(qiáng)和社會各界的有效聯(lián)系，不僅要參與，還要結(jié)盟，和企業(yè)達(dá)成長期而穩(wěn)定的合作關(guān)系，以高校企業(yè)聯(lián)合名義成立研究中心和產(chǎn)業(yè)中心，使大學(xué)隨時(shí)了解社會的實(shí)時(shí)反應(yīng)�？梢酝貙捊處煹钠刚埱溃似溉沃�，還可從社會上聘請專家做兼職教師，使學(xué)校之間以及學(xué)校和社會之間的聯(lián)系更緊密，補(bǔ)充現(xiàn)有教師結(jié)構(gòu)的空缺。不同的崗位可安排不同的人員，合理布局兼職、專家和訪問之間的柔性關(guān)系。管理的布局不能過于集中，高校的基層組織力量需要加強(qiáng)。在每個學(xué)院，可設(shè)二級層面，充分發(fā)揮院級管理的組織力量。
3.激勵制度柔性化。對人員的激勵制度必不可少，高校需要制定一套靈活多變、種類多樣的柔性激勵制度。一方面，需要將具體針對激勵對象的要求，加強(qiáng)相互之間的溝通，熟悉他們的工作、生活、情感狀況，對個人的發(fā)展提供科學(xué)的建議，再按事業(yè)發(fā)展的不同階段，側(cè)重人員激勵因素和最佳工作環(huán)境，設(shè)置一套滿足各個階段發(fā)展的綜合激勵管理模式。另一方面，激勵制度不能一成不變，需要注重多方面和多角度進(jìn)行，全體性和全面性進(jìn)行，準(zhǔn)確性和大概性進(jìn)行。經(jīng)過柔性化的處理，激勵制度將成為多方向、多元化、多方面、多角度的完備體系，起到調(diào)動人員積極性的作用。
4.人員配置柔性化。由于高校的許多教師和科研人員都是采取聘用的方式引進(jìn)的，因此對于教育人員的管理應(yīng)采用柔性管理的方式。柔性管理的模式可以打破高校和人員之間的束縛，樹立新型人才管理理念。教學(xué)崗位的終身制應(yīng)合理廢除，給更多優(yōu)秀的人才留有空間，競爭上崗。同時(shí)，也要采取措施吸引優(yōu)秀的人才，并對人才進(jìn)行合理配置，按崗位的具體需求安排教師。此外，除了聘用制，引進(jìn)人才的方式還有兼任、合作和訪問等。
5.校園文化柔性化。高校的校園文化比較有代表性，能夠體現(xiàn)學(xué)校的整體風(fēng)貌和精神。當(dāng)采用柔性化管理時(shí)，對于校園文化的構(gòu)建，就需要本著以人為本的理念，以社會主義核心價(jià)值觀為重要思想，以文化的方式提高人員的積極性和創(chuàng)造性，使高校人員和諧發(fā)展。具體措施有：營造互相尊重的氛圍，使每個成員都能感受這種氛圍下的自由、平等和團(tuán)結(jié)；塑造學(xué)校獨(dú)特文化，宣揚(yáng)學(xué)校精神，使高校具有獨(dú)特的價(jià)值觀和校風(fēng)；制定以人為本的各項(xiàng)制度；讓所有人員加入決策工作，賦予個人權(quán)利；構(gòu)建和諧、愉快、融洽的人際關(guān)系；加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)；塑造優(yōu)秀的高校形象等。
6.人力資源信息管理柔性化。建立人力資源管理信息庫，在人員內(nèi)部緊密連接，通過局域網(wǎng)達(dá)到所有資源共享，數(shù)據(jù)相通，但需加強(qiáng)人事信息的保密工作。
可以通過外部互聯(lián)網(wǎng)，了解國內(nèi)外其他高校人力資源的管理辦法，學(xué)習(xí)有關(guān)部門針對高校人力資源所制定的法律和法規(guī)，了解人力資源管理政策具體實(shí)施的情況。還可以合理利用校內(nèi)論壇，加強(qiáng)師生之間的交流。
此外，校園網(wǎng)也應(yīng)起到更多作用。學(xué)校辦公系統(tǒng)可以通過校園網(wǎng)開放，實(shí)現(xiàn)信息化辦公和無紙化辦公。校園網(wǎng)的使用，不僅可以縮短辦公時(shí)間，提高辦公效率，還可以節(jié)約資源，方便快捷，避免浪費(fèi)。
高校人力資源的柔性管理有助于構(gòu)建和諧校園環(huán)境，可以使大學(xué)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加合理、運(yùn)行更加有序、效率更加高。無論是管理，還是被管理者，處處都能體現(xiàn)人文關(guān)懷。高校想要保證健康、全面、協(xié)調(diào)發(fā)展，一定要符合大眾化的選擇。高校的教學(xué)質(zhì)量能夠影響學(xué)校的發(fā)展和綜合競爭力，提高教學(xué)質(zhì)量也應(yīng)該是高校工作的重點(diǎn)對象。當(dāng)大力構(gòu)建和諧校園時(shí)，需要以發(fā)展的眼光對待出現(xiàn)的問題，采用科學(xué)合理的管理手段，開辟一條真正符合我國高校發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
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