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如何瓦解員工中的小團體
團隊中的一部分人員局部抱團形成一個小群體，可以是一個小組，也可以是一個部門，在工作中內(nèi)部很“團結”，但同外部的溝通、協(xié)作較差，以下是小編整理的如何瓦解員工中的小團體，歡迎閱讀。
如何瓦解員工中的小團體
我們知道，現(xiàn)在的工人是越來越難招：一是企業(yè)間相互挖工人提升了工人自身的含金量，一是企業(yè)的增加，而工人卻在減少……，所以，工廠無形中就成了寶貝，有人說：誰有了工人，誰就有了利潤；于是乎，不少原來在工廠有一定基礎的“能人”就產(chǎn)生了：他們四處替工廠組織工人，自也在工廠謀得了一官半職，人前人后地威了起來。
其實，我們都知道，這樣的人實際上就是一個包工頭，或說，是一個人販子，但是，由于我們沒有一套行之有效的引導方法，所以，工廠就顯得比較被動，只好一而再，再而三的讓步，越到最后，我們就越被動，小團體就這樣形成了。
是不是對這樣阻礙企業(yè)發(fā)展的小團體我們就聽之任之呢？我們應該如何去解決這一問題呢？
唯一的辦法-----挑撥離間
我這里所講的挑撥離間不是叫你去搬弄是非，而是去瓦解小團體的連線。具體方法如下：一個小團體，是由許多人組成的，這就是我們的出發(fā)點，也是我們的特破點；除去小團體的主要人外，我們找其他的人，記住，千萬不可以談工作，而只是聊空天，聊一些不痛不癢的話題。一次。兩次，三次……多次聊天以后，小團體的主要人是不是要找何我們聊天人去聊天，可想而知，他會什么也問不出來，是人總有好奇心和多疑性，于是，便會一次，兩次，三次……詢問，但他什么也問不出來，為什么呢？因為是聊空天呀。這樣一來，這個領頭的是不是對他的同伴產(chǎn)生誤會：我把你們帶出來，現(xiàn)在倒好，你們連實話都不和我說了。那邊呢，他的同伴呢，也不高興了，我們確實什么也沒有說呀，為什么不相信我們呢？……一來二去，關系是不是疏遠了，小團體是不是也就自然瓦解了。
到現(xiàn)在為止，我們應該明白該如何去瓦解員工中的小團體了。當然，這類似的辦法都屬于亡羊補牢，真正解決的辦法只有一個：完善管理體系，讓員工有一個明確認識，對企業(yè)有一個明確的理解，才不會形成小團體，我們也就無需去瓦解了。
如何處理企業(yè)內(nèi)部小團體的問題
因我公司以前沒有控制好員工籍貫比例，導致某幾個地方脾氣比較暴躁、喜歡鬧事的員工占了整個員工中的80%，給我們的管理帶來了很大的不便。我想請問，除了嚴格控制這幾個地方人員入職以外，還有什么辦法嗎？
誠然，一個企業(yè)員工之間有非正式的小群體會給企業(yè)管理帶來很大困擾。但根據(jù)我個人的經(jīng)驗，在甄選環(huán)節(jié)嚴格控制籍貫并不是一個好辦法。在目前勞動力短缺的情況下，內(nèi)部人員的推薦是企業(yè)員工招聘的一個主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現(xiàn)象必須從以下方面進行系統(tǒng)解決，決不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對策：
1、選人的依據(jù)要準確、全面，不單是強調(diào)任職資格，而且要依據(jù)核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時就要重點考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標準和結果也應公開，防止暗箱做業(yè)，造成管理者與工人的對立。
2、在人員安置上，要注意把相互關系密切的員工安置在不同部門或車間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長的話，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車間或與他發(fā)生監(jiān)控的相關職能部門（如質(zhì)檢部負責該班組檢驗的質(zhì)檢員）。
3、加強入職培訓與企業(yè)制度、文化宣導：加強學習，使員工明確企業(yè)所倡導的理念與行為方式，并告使員工遇到問題時的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問題�？稍趶S區(qū)內(nèi)設置公告欄，對員工反映問題的處理結果予以公布。
4、加強公司層面的績效管理與制度管理：明確績效標準，并督促檢查績效執(zhí)行情況。規(guī)避因老鄉(xiāng)情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應體現(xiàn)在晉升管理方面。
5、處置果斷、結果公開：對于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴肅處理，不能拖泥帶水，必要時可扭送公安機關，以儆效尤。
6、對招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計劃。這樣選擇時就可更從容。
7、設計合理的報酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競爭力。
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