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淺談公司人力資源管理的實施建議
淺談公司人力資源管理的實施建議【摘 要】發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，其核心在于大家在工作上加強溝通，利用個性和能力差異，在團結(jié)協(xié)作中實現(xiàn)優(yōu)勢互補，發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應(yīng)，帶來“1 + l >2”的公司績效。本文簡要分析公司人力資源管理的實施建議。
【關(guān)鍵詞】團隊合作； 人力資源； 管理。
面對激烈的市場競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，它的對手往往看似強大無比，而它好像不堪一擊�？墒寝D(zhuǎn)眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團隊，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
一、強化領(lǐng)導(dǎo)作用及團隊合作。
1、引進和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。
�。� l） 正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1 + l >2”的效果。試想一下，如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說的“短板”,永遠也達不到最大的儲水量。
�。� 2） 建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？ 怎么有可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。
�。� 3） 合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的； 有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的； 有些是認知層的，有些是情感上的； 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
2、靈活運用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務(wù)有好處，同時達到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點與不足，將有助于形成你自己獨有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實踐來看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
二、柔性管理。
1、團隊管理。
企業(yè)是一個相關(guān)專業(yè)互相配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的。針對團隊的激勵，應(yīng)努力提高員工的合作意識、團隊精神，為設(shè)計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團隊，會對設(shè)計人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權(quán)、行動權(quán)對設(shè)計人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對員工的激勵，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會降低員工工作的熱情，在工作安排時，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強調(diào)對工作結(jié)果的監(jiān)督，而對工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進行設(shè)計工作。
3、彈性工作時間。
設(shè)計人員有別于其他技術(shù)人員的一個重要之處，就是設(shè)計人員的設(shè)計是一種創(chuàng)作，設(shè)計必然受到自然環(huán)境、實驗材料、技術(shù)、國家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標等的限制。如果非要讓員工實行嚴格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時間上給設(shè)計人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計人員盡情發(fā)揮。
三、有針對性的管理各類人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 核心能力的傳遞。對某項技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個相對理性的企業(yè)家，除了激勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務(wù)是不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運用“文檔控制”: 每天對核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當核心員工由于某種原因離開企業(yè)時，其留下來的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
�。� 2） 戰(zhàn)略儲備。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲備。一方面激勵現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失。
�。� 3） 充分信任。對核心員工的制約應(yīng)建立在對核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的。但企業(yè)對核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關(guān)條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開企業(yè)。
（ 4） 加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響核心員工的工作積極性，進而導(dǎo)致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
�。� 1） 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機制的靈活，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方，卻能及時轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
�。� 2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當使其才能得到充分發(fā)揮。在當前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
�。� 3） 制定鼓勵創(chuàng)新的激勵制度。應(yīng)當認識到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過制定激勵制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
�。� 4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進修機會。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵立足本職，潛心自學(xué)，主動幫助解決實際性問題，從硬件上作保障； 對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗； 有培養(yǎng)前途的�？梢圆扇》制诜峙霓k法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識面。
�。� 5） 重視外部灰領(lǐng)的引進。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對于這些有遠大抱負的人才，企業(yè)應(yīng)當為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
四、結(jié)語。
對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟生活中，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴重挫折，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現(xiàn)而達到企業(yè)的目標。
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