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基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究
基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究
在組織形態(tài)多變的時代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱shrm）出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得shrm研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因為不同的實踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，shrm的研究內(nèi)容也隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現(xiàn)新問題。
shrm的產(chǎn)生背景
shrm的研究內(nèi)容不僅隨著企業(yè)實踐模式的變遷而變遷，也隨著學(xué)者對相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。
雖然shrm的理念首先由美國人提出，但在20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)實踐為shrm提供了研究平臺。日本hrm實踐的核心在于其人本主義思想，并實行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的hrm制度。但在20世紀(jì)80年代以后，日本hrm的弊端也日益地暴露出來。約翰·沃洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業(yè)的hrm實踐在很大程度上陷入一般事務(wù)性職能，而忽略了對人力資源的戰(zhàn)略性缺乏充分的界定、使用和激勵。
二戰(zhàn)后美國經(jīng)濟(jì)的衰退和經(jīng)濟(jì)全球化也迫使企業(yè)一般意義上的人力資源管理上升為戰(zhàn)略角度。隨著管理學(xué)者們對企業(yè)戰(zhàn)略研究的深入，戰(zhàn)略取向的推動使hrm研究者們開始思考其在組織戰(zhàn)略管理中扮演怎樣的角色。也就是說，戰(zhàn)略理論的興起也使hrm研究者們意識到hrm必須由原來的一般事務(wù)性職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的hrm。wwW.11665.CoM
shrm研究的叢林現(xiàn)象
縱觀近三十年研究歷史，shrm研究領(lǐng)域在理論和實踐都有了很大發(fā)展。迄今為止該領(lǐng)域研究包括以下研究主題：shrm的匹配與柔性、跨組織邊界的shrm、shrm對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、shrm的理論模式、shrm系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、shrm研究的方法論，而這六個研究主題隨著shrm研究領(lǐng)域的成熟在不同階段相繼發(fā)展。
�。ㄒ唬﹕hrm的匹配與柔性
20世紀(jì)80年代，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)流程越來越復(fù)雜而難以適應(yīng)不斷變化的消費者需求，實踐者們意識到必須從“為顧客創(chuàng)造價值”的業(yè)務(wù)流程的視角重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)對外界市場環(huán)境的快速反應(yīng)來提高企業(yè)競爭力，于是開始了大規(guī)模的企業(yè)重組和再造革命。企業(yè)再造和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的盛行使實踐界和理論界開始思考hrm實踐在企業(yè)價值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考hrm實踐。devanna等的《hrm：一種戰(zhàn)略觀點》一文的發(fā)表標(biāo)志著shrm研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學(xué)者們對shrm的概念迄今沒有達(dá)成一致結(jié)論，但學(xué)術(shù)理論界一般采用wright和mcmanhan（1992）的定義，即企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式。
起初，受科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，shrm學(xué)者在肯定shrm在實現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性角色的同時，認(rèn)為存在最優(yōu)的hrm實踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實踐觀點”，即普遍觀（lawler，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他hrm實踐更能提高組織績效的最佳實踐。但隨著權(quán)變理論的提出，普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理論的核心觀點—企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法—否認(rèn)存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實踐，而是認(rèn)為組織內(nèi)人力資源實踐只有與組織內(nèi)外的情境因素（如組織戰(zhàn)略）相匹配時才會對組織績效有積極影響（lengnick等，1988）。
20世紀(jì)80年代后期，組織種群生態(tài)理論的研究觸角伸向種群生態(tài)學(xué)相對應(yīng)的組織生命周期，shrm學(xué)者發(fā)現(xiàn)除了組織戰(zhàn)略外，組織生命周期也是對hrm實踐有重要影響的權(quán)變因素（baird和meshoulam，1988）。權(quán)變觀部分解釋了shrm的核心—匹配，組織研究中系統(tǒng)論的引入對shrm的這一核心問題的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響�；谙到y(tǒng)論，組織是一個通過與環(huán)境的持續(xù)互動達(dá)到動態(tài)平衡的開放系統(tǒng)，而shrm系統(tǒng)作為鑲嵌在組織系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，只有同時實現(xiàn)內(nèi)部匹配（即hrm系統(tǒng)內(nèi)部要素的匹配）和外部匹配（hrm系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外要素的匹配）才會使組織的運行更有效率（baird等，1988；lengnick等，1988）。
信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用使企業(yè)資源得以在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置，從而使企業(yè)得以將優(yōu)勢資源用到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)中，而將非核心業(yè)務(wù)通過業(yè)務(wù)外包的形式分離出去。此時實踐界和管理學(xué)界逐漸意識到shrm系統(tǒng)內(nèi)外部匹配更應(yīng)該是一種動態(tài)的過程，shrm的作用不僅僅在于實現(xiàn)戰(zhàn)略匹配，更重要的是通過hr的柔性支撐組織的戰(zhàn)略柔性（milliman等，1991）�；诖�，wright等（1998）提出shrm的匹配與柔性模型。這個模型的最大貢獻(xiàn)在于較為具體地論述了柔性，他們將柔性定義為戰(zhàn)略人力資源實踐支持組織快速回應(yīng)環(huán)境變化的能力，同時借鑒sanchez的分類將hrm實踐柔性分為hr實踐的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。該模型從“柔性與匹配獨立且互補(bǔ)”的視角，綜合了shrm前期研究，并且在開發(fā)組織內(nèi)部能力以增強(qiáng)組織柔性的方面做出了重大貢獻(xiàn)。
21世紀(jì)以來， 企業(yè)間的競爭轉(zhuǎn)化為企業(yè)共生網(wǎng)絡(luò)間的競爭， 企業(yè)間的合作競爭替代了古典競爭。企業(yè)組織形態(tài)開始向虛擬組織、創(chuàng)新型組織、模塊化組織等新型組織形態(tài)變遷。為了獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，組織就必須同時實現(xiàn)自身柔性和內(nèi)外部的匹配來應(yīng)對快速多變的環(huán)境（pablo，2005），shrm的匹配和柔性問題得到了更廣泛的關(guān)注。學(xué)者們開始將從更微觀的“人”的角度落實shrm的匹配與柔性問題。werbel和demarie（2005）從人-環(huán)境匹配的角度提出戰(zhàn)略權(quán)變模型指出了人-環(huán)境匹配與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。該模型認(rèn)為人-環(huán)境匹配是組織橫向匹配和縱向匹配的耦合點。人力資源系統(tǒng)的橫向匹配促進(jìn)了組織能力的提高，而組織能力又促進(jìn)人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的縱向匹配。lepak等（2004）提出人力資源系統(tǒng)相對性的構(gòu)念，其核心觀點是不同的組織戰(zhàn)略要匹配不同的組織結(jié)構(gòu)、不同的組織運作方式等。因此，組織需要不同的運作方式實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，那么所要求的員工行為也會有所不同。
internet技術(shù)的發(fā)展宣布人類由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代邁入電子商務(wù)時代，而電子商務(wù)時代的“3c”特征—顧客（customer）、競爭（competition）、變化（change）構(gòu)成了價值鏈提出的時代背景，價值鏈的提出將shrm的研究范圍也由組織內(nèi)擴(kuò)展到組織外�；谫Y源依賴?yán)碚�，價值鏈上的組織可以利用人力資源的優(yōu)勢創(chuàng)造獲取競爭優(yōu)勢的潛在機(jī)會，因為組織會利用自身hrm實踐的優(yōu)勢對整條價值鏈的競爭優(yōu)勢格局施加影響（schuler和macmillan，1984）。這一觀點標(biāo)志著shrm的研究范圍開始超越傳統(tǒng)組織的邊界。
milliman等（1991）是最早在國際背景下提出shrm的學(xué)者之一，他們在國際背景下擴(kuò)展了匹配的概念并提出了四種類型的匹配。其他學(xué)者隨后對戰(zhàn)略國際人力資源管理（下文簡稱sihrm）進(jìn)行了深入研究，schuler等（1993）認(rèn)為shrm不但受單位間連接與內(nèi)部運作的影響，還受到許多外衍/內(nèi)衍因素的影響，并提出了戰(zhàn)略國際hrm的整合框架。該框架從單位間連接和內(nèi)部運作的角度來協(xié)調(diào)跨國公司利害關(guān)系和達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，但是忽略了sihrm在跨國公司中的控制性角色。taylor等（1996）基于資源基礎(chǔ)理論將sihrm模式分解為國家、母公司與子公司三個層次的sihrm理論框架，該框架闡釋了戰(zhàn)略國際人力資源的優(yōu)勢來源于國家層次、母公司層次與子公司層次，并根據(jù)母子公司的一致性程度將sihrm導(dǎo)向分為三種模式—適應(yīng)型、輸出型和整合型。
隨著跨國收購和跨國經(jīng)營成為一種時尚，sihrm也得到了新的研究進(jìn)展。學(xué)者們開始關(guān)注母子公司間及子公司間的hrm實踐的轉(zhuǎn)移（bjorkman和lervik，2007）和知識的轉(zhuǎn)移（minbaeva和pedersen等，2003）。并且開始通過跨案例研究提出整合跨國公司hr戰(zhàn)略的方法（wocke和bendixen等，2007）。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的日益國際化，sihrm的研究范圍逐漸延伸至新興經(jīng)濟(jì)體，尤其是中國和印度。首先是shrm在這些新興經(jīng)濟(jì)體中的應(yīng)用問題，wei和lau（2005）首先發(fā)現(xiàn)在中國shrm的應(yīng)用程度隨企業(yè)的所有制形式而不同，私有制企業(yè)比國有企業(yè)更傾向于采用shrm。som（2007）則以印度為例發(fā)現(xiàn)企業(yè)的國家背景、組織所有制形式、hr部門的角色等都會影響shrm在組織中的應(yīng)用。此外，在這些新興經(jīng)濟(jì)體尤其是中國，shrm對組織績效（財務(wù)績效、運營績效等）的影響也得到了初步的實證研究（akhtar等，2008）。
�。ㄈ﹕hrm對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)
shrm與組織績效關(guān)系的研究一直是shrm研究的重要主題，但是無論從實證研究還是理論構(gòu)建都存在問題。
在兩者關(guān)系的實證研究方面，雖然已有大量學(xué)者證實hrm實踐與組織績效的相關(guān)性（snell等，1996），但實證研究得出的有關(guān)hrm實踐與組織績效關(guān)系的顯著性上仍然存在分歧（delery和doty，1996）。結(jié)論的不一致部分是由于研究方法的缺陷（shaista和wang，2006），缺陷之一是學(xué)者們在研究兩者關(guān)系時沒有區(qū)分由高層管理者和hr部門“制定”的人力資源實踐與組織內(nèi)員工“實施”的人力資源實踐。而hrm政策和實踐的落實程度與能否實現(xiàn)組織戰(zhàn)略、提高組織績效密切相關(guān)。但往往由于組織內(nèi)外各種系統(tǒng)約束使“制定”的人力資源實踐與“實施”的人力資源實踐之間存在缺口（shaista，2006）。
在hrm實踐與組織績效內(nèi)在關(guān)系的理論構(gòu)建方面，學(xué)者們基于不同的理論視角探索hrm實踐對組織績效的作用機(jī)制。
20世紀(jì)70年代的人力資本理論為理解shrm與組織績效的關(guān)系提供了一種理論框架，該理論強(qiáng)調(diào)對組織內(nèi)人力資本的投資來提高組織的人力資本含量，從而獲取競爭優(yōu)勢（schultz，1961）。20世紀(jì)80年代中后期，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)-行為-績效”研究范式的影響，shrm研究主要從控制論和行為主義視角，認(rèn)為人力資源實踐通過引導(dǎo)和控制員工的態(tài)度和行為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，因為不同戰(zhàn)略要求不同的員工行為和態(tài)度，組織通過人力資源實踐控制和解釋員工態(tài)度和行為，以達(dá)到提高組織績效的目的。20世紀(jì)90年代，資源基礎(chǔ)論開始滲透到shrm領(lǐng)域中，基于資源基礎(chǔ)論，shrm將人力資源看作難以替代、難以模仿、稀缺和獨特并能夠為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，這標(biāo)志著hrm領(lǐng)域開始在組織層面上探索人力資源的角色及對組織績效的作用機(jī)制。雖然以上理論從不同視角揭示shrm和組織績效的關(guān)系，但關(guān)于shrm對組織績效的作用機(jī)制并沒有達(dá)成一致。基于人力資本理論的研究過于靜態(tài)地強(qiáng)調(diào)員工所擁有的知識與技能， 卻沒有考慮到人力資本為組織創(chuàng)造價值、獲取競爭優(yōu)勢的動態(tài)過程；而基于行為理論的研究則過于關(guān)注個體層面而忽略了組織層面人力資源的系統(tǒng)性；基于資源理論的研究則著眼于從組織層面探討hrm系統(tǒng)對組織績效的影響，但忽視了員工個人的行為和態(tài)度。因此，學(xué)者們對于shrm和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)（becker和gerhart，1996）。
21世紀(jì)以來，shrm與組織績效間關(guān)系的實證研究除了繼續(xù)支持人力資本可以作為shrm與組織績效的中間變量外（hatch和dyer，2004），還發(fā)現(xiàn)人力資本可以作為shrm實踐與組織績效的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步支持了shrm的權(quán)變性觀點。同時，社會資本開始成為解釋shrm與組織績效的關(guān)系的新變量（collins和clark，2003；evans和davis，2005）。同時，學(xué)者們開始將shrm的研究觸角伸向同時糅合了人力資本和社會資本的智力資本。youndt和snell（2004）以208家企業(yè)為樣本實證檢驗到智力資本在人力資源系統(tǒng)和組織績效間起中介作用。此外，環(huán)境動態(tài)性的加劇使學(xué)者們開始關(guān)注在劇烈變化的環(huán)境中應(yīng)運而生的組織彈性（coutu，2002）、hr彈性（wright和snell，2003）等新構(gòu)念，并已有實證研究支持了組織可以通過shrm來提高組織彈性和hr彈性，最終提高組織績效（cynthia等，2010；beltrán等，2008）�？傊�，不同中間變量的引入為正確理解shrm對組織績效的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)拓寬了研究思路。
學(xué)者們對shrm與組織績效之間至少存在一種正向關(guān)系已經(jīng)達(dá)成共識，但是對于shrm與組織績效之間關(guān)系的理論模式仍然不統(tǒng)一，delery和doty（1996）在早期的理論模式基礎(chǔ)上提出了一個新的理論模式—結(jié)構(gòu)性觀點。由此關(guān)于shrm與組織績效關(guān)系的理論模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性觀點、權(quán)變性觀點和結(jié)構(gòu)性觀點。盡管普遍性觀點得到了部分研究者的認(rèn)同（pfeffer，1994），而且不斷有學(xué)者識別出最佳實踐（pfeffer和veiga，1999），但對于何謂最佳實踐并沒有達(dá)成共識（fey等，2000）。同時，普遍性觀點只是強(qiáng)調(diào)將一些最佳實踐簡單累加到hrm系統(tǒng)中，而并不考慮外在因素的影響。而雖然權(quán)變性觀點強(qiáng)調(diào)hrm實踐的外部匹配性，但上述兩種觀點都簡化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。因為基于資源基礎(chǔ)論，單個hrm實踐由于其易模仿性對建立以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢收效甚微，所以各種hrm實踐必須整合成一個有效的系統(tǒng)，才會維持長久的競爭優(yōu)勢，因為整合性的hrm系統(tǒng)具有因果模糊性、系統(tǒng)性、難以模仿性等特點（doty，1994）。結(jié)構(gòu)性觀點從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，強(qiáng)調(diào)通過各種hrm實踐之間的互補(bǔ)性創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)，從而形成有效的hrm系統(tǒng)，以實現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配。然后，把這些hrm系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略等系統(tǒng)外因素聯(lián)結(jié)起來以實現(xiàn)最大化的外部一致，從而實現(xiàn)shrm的內(nèi)外部匹配。結(jié)構(gòu)性觀點同時吸收了“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的理念，整合了普遍性觀點和權(quán)變性觀點，糅合成為更加接近現(xiàn)代企業(yè)的hrm現(xiàn)實的理論體系。
近年來越來越多的實證研究支持了shrm理論模式的權(quán)變性方法和結(jié)構(gòu)性方法（boxall和purcell，2000；stavrou和brewster，2005）。隨著權(quán)變觀理論的不斷演變，學(xué)者對權(quán)變因素的研究范圍已由早期的單純研究戰(zhàn)略變量和組織生命周期變量逐漸擴(kuò)展到多個變量如企業(yè)年齡（fields等，2000）、所有權(quán)（zhu等，2005）、技術(shù)變革（ding和akhtar，2001）、組織性質(zhì)（skaggs和youndt，2004；rodwell和teo，2004）等權(quán)變因素。
�。ㄎ澹﹕hrm系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)
根據(jù)系統(tǒng)論，作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)體現(xiàn)了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。20世紀(jì)80年代的研究往往關(guān)注人力資源系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系，而忽略了系統(tǒng)內(nèi)部要素與要素、要素與系統(tǒng)的本文由論文聯(lián)盟http://收集整理關(guān)系，但人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的交互作用會對系統(tǒng)外部產(chǎn)生影響（lengnick等，2009）。人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素及交互作用的方式逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。schuler（1992）從多層次的角度提出shrm的5-p模型，核心思想是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部要素—人力資源理念、政策、程序、實踐、過程都應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，以實現(xiàn)shrm。5-p模型揭示了shrm的縱向整合（人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各層次與組織戰(zhàn)略的整合），更重要的是揭示了人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各項政策、實踐之間的橫向整合關(guān)系。同時，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織中不僅僅存在一種人力資源系統(tǒng)，而是存在至少兩種人力資源系統(tǒng)（mark和lengnick等，2009），于是開始從不同角度對組織中的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行分類。這些分類無論基于系統(tǒng)的特征和功能（arthur，1994）、員工—組織關(guān)系（tsui等，1997）還是基人力資源的價值性和獨特性（lepak和snell，1999），其落腳點都是建立立體的戰(zhàn)略性人力資源任用體系，以實現(xiàn)hrm的戰(zhàn)略性導(dǎo)向。
組織內(nèi)存在多種人力資源系統(tǒng)并且不同類型的hr系統(tǒng)對組織績效的影響不同的觀點也得到了大量實證研究（lepak和snell，2002）。同時，在lepak和snell（1999）對hrm系統(tǒng)分類的基礎(chǔ)上，liu等（2003）針對每種人力資源系統(tǒng)提出與之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，palthe和kossek（2003）則對應(yīng)每種人力資源系統(tǒng)提出不同的組織亞文化，并指出對應(yīng)每種類型的亞文化將有助于hrm實踐實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略。richard等（2007）通過實證對比生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)中人力資源多元化與組織績效的關(guān)系，得出人力資源多元化與組織績效的關(guān)系呈u型曲線，這種u型關(guān)系在服務(wù)型企業(yè)中更明顯的結(jié)論。
�。﹕hrm的方法論問題
隨著shrm理論研究的成熟，學(xué)者們開始將關(guān)注點轉(zhuǎn)向?qū)η捌诶碚摰膶嵶C檢驗。但shrm與組織績效的關(guān)系研究引起了一系列方法論的問題，如評價指標(biāo)過于單一，兩者的因果關(guān)系不確定及存在解釋兩者關(guān)系的遺漏變量等問題都引起shrm研究者們高度重視（wright和haggerty，2005）。學(xué)者們開始增加財務(wù)指標(biāo)之外的多種指標(biāo)測量組織績效（chen和huang，2009），并且在研究shrm對組織結(jié)果的影響時開始考慮組織自身的系統(tǒng)約束（way和johnson，2005）。也有學(xué)者考慮到時間跨度，認(rèn)為hrm實踐產(chǎn)生的組織結(jié)果存在時間滯后性，hrm實踐與組織績效的關(guān)系時應(yīng)考慮時間因素并從多層次（個體、群體、組織）的角度研究兩者關(guān)系（wright和haggerty，2005），此外“實施”的shrm實踐與“制定”的shrm實踐的不一致性也得到了實證檢驗（wang等，2006），這一實證研究為后續(xù)學(xué)者從更現(xiàn)實的角度檢驗shrm實踐與組織績效的關(guān)系提供了方向。
總體而言，shrm的六個主題在21世紀(jì)得到了很大發(fā)展。大量實證研究證明了人力資源系統(tǒng)的多樣性及其與組織績效的相關(guān)性，并且這一觀點在理論上延伸到與不同人力資源系統(tǒng)匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織亞文化研究，同時也支持了shrm理論模式中的權(quán)變性觀點和結(jié)構(gòu)性觀點。人-環(huán)境匹配成為組織的人力資源理念的關(guān)鍵決定因素，這一思想的提出擴(kuò)展了匹配和靈活性的構(gòu)念。同時，學(xué)者們開始從社會資本、智力資本等新視角探索shrm對組織績效的作用機(jī)制。組織性質(zhì)、年齡等開始成為影響組織的shrm實踐的權(quán)變因素。shrm在跨國公司的整合及知識等戰(zhàn)略資源的轉(zhuǎn)移過程中的作用越來越突出。此外，sihrm的研究范圍開始延伸至新興經(jīng)濟(jì)體并初步明確了在新興經(jīng)濟(jì)體中的適用條件。
企業(yè)組織形態(tài)變遷趨勢下shrm的困惑
企業(yè)組織形態(tài)變遷使shrm研究的基本假設(shè)和理論正面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。企業(yè)組織形態(tài)的變遷使組織正朝管理人員核心化和一般員工分散化的方向發(fā)展，那么傳統(tǒng)企業(yè)組織形態(tài)背景下對組織的“人力資源”的界定是否依然適用于新背景？因為組織間聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化組織、模塊化組織催生出的虛擬人力資源、人力資源聯(lián)盟顛覆了傳統(tǒng)的“人力資源”的概念�！叭肆Y源”邊界彈性化的現(xiàn)實下組織shrm研究將何去何從成為亟待hrm研究者們思考的問題。
同時，隨著創(chuàng)新型組織成為新型企業(yè)組織形態(tài)，組織創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的shrm實踐對員工創(chuàng)新過程的控制、參與和考核變得更具模糊性。因為組織創(chuàng)新戰(zhàn)略面臨著對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和文化剛性、內(nèi)部政治的損害，同時組織不愿為追求不確定的未來而放棄當(dāng)前的利益。這些問題都對shrm提出了挑戰(zhàn)，因為戰(zhàn)略人力資源管理的未來角色不僅僅是保證戰(zhàn)略匹配和組織柔性，更多的是配合和推進(jìn)組織不斷的變革與創(chuàng)新。
從新制度主義在組織研究中的社會學(xué)視角來看，理性并不是組織最重要的特征，最重要的是每個組織都有生命。因此即使在正式結(jié)構(gòu)中，非理性也是不可杜絕的，因為非理性來自參與組織活動的個人，但個人參與組織活動并不僅僅是實現(xiàn)組織的目標(biāo)。不斷變遷的組織形態(tài)對個人與組織關(guān)系賦予了更多的意義，雖然shrm已經(jīng)充分利用組織的資源基礎(chǔ)論來強(qiáng)調(diào)人在shrm活動中作為一種戰(zhàn)略資源來對待，但是忽略了“個人”的因素，后續(xù)研究需要關(guān)注以下話題：針對不同類型員工實施不同的hr實踐對作為“個人”的員工的影響，強(qiáng)調(diào)不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)的同時考慮作為“個人”的員工的疲勞效應(yīng)，把員工視為可以產(chǎn)生杠桿效應(yīng)的資源而不是需要培養(yǎng)的“個人”的倫理問題，那么shrm研究究竟如何協(xié)調(diào)和整合資源基礎(chǔ)論和新制度主義的社會學(xué)觀點？
網(wǎng)絡(luò)化時代促進(jìn)了企業(yè)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用的深化，但組織網(wǎng)絡(luò)化也給shrm增加了新的管理挑戰(zhàn)，其中應(yīng)備受關(guān)注的信息隱私問題。shrm如何在保護(hù)企業(yè)內(nèi)部信息機(jī)密的同時，協(xié)調(diào)好員工日益關(guān)注的個人信息隱私問題成為人力資源管理部門的又一大挑戰(zhàn)。
虛擬組織成為信息時代企業(yè)組織形式發(fā)展的趨勢。突破時空限制的現(xiàn)代化通訊方式使企業(yè)之間基于某一目標(biāo)而對各自的核心能力進(jìn)行組合而組成虛擬組織，虛擬組織可以是不同企業(yè)或不同企業(yè)中的一部分甚至是同一企業(yè)內(nèi)部不同部門間的一種臨時組合，沒有固定的組織機(jī)構(gòu)和眾多的組織層次，所以具有很強(qiáng)的靈活性和易拆解性。但是對于虛擬組織組合過程中的人員配備、磨合和調(diào)整策略成為shrm領(lǐng)域一個亟待解決的問題。
總之，企業(yè)組織形態(tài)不斷變遷的進(jìn)程中，傳統(tǒng)的shrm研究已經(jīng)面臨危機(jī)，同時也面臨著一個發(fā)展的新契機(jī)。
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