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普通高校崗位設置與崗位聘用的問題與對策研究
普通高校崗位設置與崗位聘用的問題與對策研究顧志蘭
[摘要]崗位設置是事業(yè)單位深化人事制度改革的重要內(nèi)容和舉措，對提高高校辦學質(zhì)量和辦學效益，逐步建立以聘用制為基礎的用人制度有著重大的意義。文章簡述了普通高校實施崗位設置與聘用管理工作的意義，介紹了普通高校崗位設置與崗位聘用工作中遇到的問題，并有針對性地提出了解決問題的對策與建議。
[關鍵詞]崗位設置崗位聘用聘用管理
[作者簡介]顧志蘭（1969-），女，鹽城工學院人事處副處長，碩士，主要研究方向為人力資源管理。（江蘇鹽城224051）
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A
[文章編號]1004-3985(2010)36-0043-02
2007年5月，人事部、教育部印發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開始了崗位設置與聘用管理的實施工作。鹽城工學院（以下簡稱“我院”）經(jīng)過幾個月的調(diào)研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。
一、普通高校實施崗位設置與聘用制度的意義
普通高�？茖W合理地進行崗位設置管理是建設一支結構合理、精干高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發(fā)展有著十分重要的意義。
第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進行。
第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優(yōu)化人才結構。《高等學校崗位設置管理的指導意見》明確規(guī)定：“高等學校專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業(yè)技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%�！薄督K省高等學校崗位設置管理實施意見》規(guī)定：“普通高等學校正高級、副高級、中級、初級專業(yè)技術崗位的比例控制目標為1:3:5:1，高級專業(yè)技術崗位應以教師崗位為主體�！边m度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優(yōu)化師資隊伍結構的作用。
第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調(diào)動教師的工作積極性。
第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規(guī)范化、科學化、合理化。崗位設置與聘用制度通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理轉變，最終實現(xiàn)“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設置與崗位聘用實施中的問題
我院于2004年實施了全員聘任制，實現(xiàn)了由“固定用人”向“合同用人”的轉變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配制度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。
1．定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據(jù)學校的教學科研、人才培養(yǎng)等任務確定學校的編制總數(shù)和各類崗位數(shù)。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內(nèi)設機構的規(guī)模缺乏量化規(guī)定，內(nèi)設機構偏多，機構功能接近、任務重疊。其次，對內(nèi)設機構人員編制的計算也缺乏科學量化規(guī)定，存在人浮于事的現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩(wěn)過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2．崗位結構矛盾突出，崗位分配困難（范文先生網(wǎng) m.panasonaic.com）。近年來，由于高校招生規(guī)模擴大，各高校加大了高層次人才培養(yǎng)和引進的力度，高級職務崗位人數(shù)和比例不斷增加，但是學科結構很不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家控制標準(40%)，而有些學科的高級職稱比例又偏低，且現(xiàn)有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據(jù)標準學生數(shù)計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高級職務人數(shù)則明顯不足。
3．專業(yè)技術隊伍復雜，崗位類別模糊�！督K省高等學校崗位設置管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員，然而在高校中卻存在著一個普遍的現(xiàn)象，即相當一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業(yè)技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業(yè)技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業(yè)技術人員隊伍結構非常復雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業(yè)技術人員完全分離是否科學，還有待于實踐檢驗。
4．崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據(jù)。各類崗位中專業(yè)技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內(nèi)的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設置數(shù)據(jù)上報之后，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。
5．改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現(xiàn)實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現(xiàn)象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業(yè)技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發(fā)的答復口徑文件中，有這樣的規(guī)定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執(zhí)行了專業(yè)技術崗位工資的，在首次聘用及續(xù)聘管理崗位職級時，可繼續(xù)執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資�！痹试S在管理崗位上獲得與專業(yè)技術職務相對應的工資待遇，或者在專業(yè)技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現(xiàn)象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執(zhí)行專業(yè)技術職務崗位工資待遇。
6．沒有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學校公布了各類崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優(yōu)聘用。
此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續(xù)聘工作產(chǎn)生不良影響。
三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策
1．統(tǒng)籌規(guī)劃，科學確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設置工作既要著眼于學�，F(xiàn)狀，又要充分考慮到學校的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統(tǒng)、深入了解和分析學校現(xiàn)有人員狀況和現(xiàn)有崗位情況，同時根據(jù)學校發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊伍建設和學科建設規(guī)劃等預測未來所需崗位數(shù)量與崗位結構，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。
2．加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協(xié)同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3．精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，征求校內(nèi)各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業(yè)績成果等，分析學校事業(yè)發(fā)展對崗位結構比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施范圍、崗位結構、崗位數(shù)量、崗位職責、聘用程序進行明確的規(guī)定。教師的崗位總量設置與標準生數(shù)相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數(shù)量的設置必須與實際工作緊密結合，例如實驗輔助人員崗位數(shù)須與實驗設備臺套數(shù)、實驗課時數(shù)、實驗儀器的價值、實驗室數(shù)目相關，圖書資料崗位數(shù)量須與服務對象數(shù)量、圖書館開設的服務窗口、圖書借閱流量、情報信息查詢服務數(shù)量等相關。
4．穩(wěn)定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發(fā)展做出的貢獻，叉必須調(diào)動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿Γ蚋邔哟稳瞬�、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業(yè)績杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業(yè)技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業(yè)技術崗位上去。
5．完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標。考核指標、考核標準要以學科發(fā)展目標為基礎，與學校發(fā)展規(guī)劃相適應，要有利于學科專業(yè)隊伍結構優(yōu)化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據(jù)不同學科、不同崗位的特點采用定性與定量相結合的方式分類分級地進行個人業(yè)績考核，又要進行團隊業(yè)績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業(yè)組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。
四、結束語
實施崗位設置與崗位聘用制度是深化高校人事制度改革的內(nèi)在要求，是推進高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校轉換用人機（范文先生網(wǎng) m.panasonaic.com）制、實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變的需要。崗位設置與崗位聘用可以讓普通高校擺脫傳統(tǒng)人事管理體制的束縛，逐步創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立一套“能上能下，能進能出”的管理體制，進而提高普通高校的人力資源利用效率，推動高校師資隊伍建設和學科建設，全面提高辦學質(zhì)量和辦學效益。
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