股票期權“熊”了嗎？

 
　　加入WTO后的人才競爭迫使企業(yè)使用“金手銬”
　　曾為國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長，現(xiàn)為信息中心主任的程秀生先生，參與了名為“中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制及有關政策的研究”項目的研究，《股票期權激勵制度系列叢書》正是這個課題的成果。程先生在解釋為何要進行這個研究課題時說，中國企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，目前的激勵制度仍然與發(fā)達市場經(jīng)濟中的情況有很大的不同：一是多數(shù)國有控股企業(yè)的薪酬制度還是上級行政機關主導型，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素；二是所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營者自己給自己定薪酬的不正常狀況。這兩種情形都會影響企業(yè)的有效運轉，最終損害所有者和其他利害相關者的利益。從有些已經(jīng)實行公司化改制的企業(yè)來看，也存在類似的問題。因此有必要研究市場經(jīng)濟發(fā)達國家的經(jīng)驗教訓，引進它們的成功做法。
　　我國已經(jīng)加入W TO，全球化浪潮沖擊迅猛，而我國企業(yè)原有的薪酬制度實在無法對經(jīng)營管理者和核心技術骨干起到激勵和吸引的作用，在人才競爭中敗落已經(jīng)是看得到的現(xiàn)實。亞商企業(yè)咨詢股份有限公司副總經(jīng)理吳叔平認為，跨國公司的人力資源本土化戰(zhàn)略將這種危機演繹得更現(xiàn)實。許多跨國公司不斷調(diào)整策略，把構建市場網(wǎng)絡和獵取核心人才作為制勝中國市場的兩大法寶。目前不少公司都面臨因核心人才流失導致競爭力遞減的潛在危機。大唐電信戲稱自己成了國內(nèi)外競爭對手的“人才培訓基地”，對手挖人的手段既有更高的薪金水平，又有股權激勵制度�，F(xiàn)在不少企業(yè)中，不僅存在“59歲”現(xiàn)象，更讓企業(yè)頭疼的是“39歲”現(xiàn)象，39歲是跳槽的“風險”和“審慎”年齡，但往往是這一年齡段的核心人才的流失，最易引發(fā)企業(yè)地震。
　　確實，加入W TO后，報酬水平的明顯差距使中國企業(yè)在關鍵性人才的競爭中處于弱勢，但是這種差距卻很難通過提高現(xiàn)金報酬的方式解決，程先生說：“企業(yè)家市場、科技人才市場和勞動力市場是互相聯(lián)系的，畢竟中國企業(yè)的工資水平和發(fā)達國家相差二三十倍，在這種情況下，很難通過提高現(xiàn)金報酬的方式同外國企業(yè)爭奪少數(shù)關鍵人才，必須更多地考慮通過股權、股票期權和其它非現(xiàn)金報酬的方式來增強中國企業(yè)在人才市場上的競爭力�！�
　　人們將股票期權激勵制度形象地稱為“金手銬”，目的是留住那些對公司發(fā)展起著至關重要作用的人。其實由于股權激勵制度除對激勵對象有較高的收益預期外，同時還會使他們具有了較高的“退出成本”與“犯錯成本”，具有激勵和降低道德風險雙重作用，因而也有助于促進企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。這也是中國企業(yè)走向世界，真正參與全球經(jīng)濟競爭的一個基礎。
　　“牛市”使股票期權“�！睔鉀_天
　　既然股票期權激勵機制是一副“金手銬”，那么它是如何打造出來的呢？程秀生先生向記者介紹了這段歷史：1952年，一家叫菲澤爾的美國公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額的所得稅率“吃”掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。但是這種分配制度顯示的巨大效應，直到90年代，隨著美國股票市場的異�；钴S才逐漸成為世界潮流。1993~1995年，IBM的總裁因為使公司起死回生，他從股票期權中得到了6000萬美元。到1998年，實施股票期權制的美國總裁的年薪達到了天文數(shù)字，C A公司創(chuàng)辦人王嘉廉，以6．7億美元年收入創(chuàng)造紀錄。迪斯尼公司的總裁艾斯納，薪水加獎金不過是576萬美元，但是股票期權帶來的財富，則有近5．7億美元。
　　“股票期權制當然不僅僅意味著巨大的收入，更為重要的是，它解決了公司的所有者對經(jīng)理人員一直耿耿于懷的心�。涸鯓幼尳�(jīng)理人員對公司的未來負責？這不是靠思想政治工作就能解決的問題。傳統(tǒng)的年薪制只能引導經(jīng)理對公司當年的效益盡力，同時也導致了經(jīng)理的短期行為，竭澤而漁�！背滔壬�說：“有矛盾，就會有人想辦法。簡單地說：股票期權制是公司以一定的股份送或賣給經(jīng)理，經(jīng)理的收入是從股票的漲跌中來。經(jīng)理是用經(jīng)營企業(yè)的方式‘炒股票’，經(jīng)營得好，股票漲了，經(jīng)營得不好，股票賠了。這個思路很巧妙：經(jīng)理人員不會用讓明年賠本的辦法使今年大賺，因為賺了也不會即刻兌現(xiàn)，有的公司甚至還限制經(jīng)理在離開公司三年以內(nèi)，不得拋售股票，迫使經(jīng)理‘不得不’希望公司一年比一年好，這就將經(jīng)理的意志基本統(tǒng)一到企業(yè)所有者的認識上來了�！�
　　股票期權是指買賣雙方按約定的價格、在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。如此看來，股票期權制首先是一種薪酬手段，與此同時，它是一種把企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻和利益緊密聯(lián)系在一起的激勵措施。期權所有者要想行使這種選擇權，就應當努力提高公司長期的業(yè)績，促進公司未來的股票升值。這樣，可以避免一般激勵措施導致的短期行為，而把公司的決策與公司的長遠利益聯(lián)系起來。
　　從經(jīng)濟學觀點來看，這是解決公司所有者與經(jīng)營者委托———代理問題的一種理想的制度，它是實現(xiàn)這對利益對立體“雙贏”的最佳途徑。世界500強中90％對公司高級管理層實行了股票期權制度；而作為最合理的薪酬制度，它更是為I T類高科技企業(yè)所廣為采用，以保護自己核心的技術力量。
　　“熊市”讓人們看到了月亮的背面
　　“看看納指都什么行情了，還談期權？”這是記者在采訪中，聽到最多的話。的確，近來全球股市的持續(xù)低迷，使股票期權風光不再。據(jù)說，微軟中國公司從去年開始就在花很大精力做一項工作，即調(diào)整員工工資，因為曾經(jīng)占薪金收入的很大一部分的股票期權已經(jīng)一錢不值，微軟原來的薪酬水平在爭奪人才時，已經(jīng)不能再讓人為之心動了。
　　美國股市持續(xù)近10年的牛市，讓人們認識、接受甚至追捧股票期權，在公司經(jīng)營管理和吸引挽留人才時，常祭這桿大旗。然而熊市來了，這讓人們終于換一個角度來看待股票期權了�！叭毡揪褪且粋�很好的例子。”程秀生對記者說：“日本早在上世紀90年代初，企業(yè)就開始考慮引入股票期權制度。但日本股市持續(xù)走低，讓這一激勵機制沒能像在美國那樣發(fā)揮作用，人們并不認同它。”
　　其實，除了股市的影響，股票期權作為激勵機制本身，也有它的局限性。深圳證券交易所博士后工作站的段亞林先生對此進行了深入的分析：首先，在股市是牛市的時候，對持有股票期權的人員的激勵作用是很大的，但如果是熊市的時候，擁有股票期權的人員可以不買公司的股票，這樣對于這些人員的約束就很小了。其次，高管人員在獲得股票期權后，可能會向公司轉嫁一部分的風險，比如在選擇投資項目時，高管人員會傾向于選擇高風險、高收益的項目，因為如果項目投資成功時，公司股價上漲，他可以獲得比低風險、低收益項目多得多的股票收益；而如果項目投資失敗，致使公司股價下跌，他不買公司的股票就可以了，同時他還是可以獲得一定的收益的；還有就是高管人員可以聯(lián)手操縱股價、利潤指標。
　　當然這些在美國等西方國家可以用成熟規(guī)范的資本市場運作規(guī)則來限制它，但依然有人會鉆空子。而在我們國家它的問題可就不止這些了。目前無論是市場還是法律規(guī)范方面都存在太多的障礙，這也是目前決策層和諸多的學界人士呼吁緩行的根本原因。在采訪中，許多專家、企業(yè)家都認為，我國證券市場的不成熟和混亂，極有可能使股票期權成為陷阱。由于中國股市中股價與公司業(yè)績并不相稱，一方面很難避免績優(yōu)公司股票期權不能獲利或獲利很

少，而虧損公司的股票期權獲利豐厚的不合理現(xiàn)象，另一方面，股市中的作假和炒作盛行，股票期權有可能成為內(nèi)部人從股市中套利的又一合法工具。此外，股票期權信息披露制度的建立，稅收和會計制度的相應配套等等，都使現(xiàn)階段的股票期權面臨可能失控的變數(shù)。
　　高科技企業(yè)外冷內(nèi)熱
　　“與軟件產(chǎn)業(yè)相關的配套政策，我認為第一個就是股票期權制度的建立。這個制度對我們這樣的軟件行業(yè)和其他高新技術企業(yè)來講是很關鍵的，因為這種企業(yè)最重要的是人力資源。我們公司是一個民營企業(yè)，通過股權的轉讓，我把最核心的骨干人員留在了企業(yè)。但公司還有技術骨干和中層的骨干，不可能全部用轉讓股權的方式，我們很希望能啟用期權來解決。”這是用友軟件公司總裁王文京在一次由中央主管科技的領導召開的座談會上的講話，他雖然拒絕了采訪要求，但記者仍然在網(wǎng)上查到了他對股票期權的觀點。
　　其實不僅是用友，其他許多高科技企業(yè)都有類似的情況。雖然有諸多不利因素和法律方面的不完善，但國內(nèi)企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)、民營企業(yè)對股票期權依然癡心不改、外冷內(nèi)熱。的確，在實施股票期權制度方面，高科技企業(yè)有著天生的優(yōu)勢：企業(yè)初始的資本投入較少、資本增值較快、人力資本對企業(yè)的發(fā)展來說效果顯著。國家財政部企業(yè)司副司長李春滿對此的解釋十分精辟，他說，企業(yè)的資本投入分為物質資本和人力資本兩個方面，企業(yè)依靠資本投入來獲得利潤。高科技企業(yè)的行業(yè)特點就是物質資本的投入相對較少，資本增值速度較快，在短期內(nèi)就能收獲較大的利潤，所以“股票期權制”在這類企業(yè)中才有實施的可能。
　　此外，人力資本在這類企業(yè)中作用明顯，享受期權的人是企業(yè)中不可替代的經(jīng)營者和科技骨干，離開他們，企業(yè)的經(jīng)營狀況將會發(fā)生重大的變化。這類人享有期權，企業(yè)的其他員工也會對此表示理解。對于處在創(chuàng)業(yè)階段的高科技企業(yè)來說，把股票期權和股權納入薪酬領域還有助于減少現(xiàn)金支出需要，使得創(chuàng)業(yè)者能夠把有限的資金集中于最重要的、最急需的地方。
　　中華英才網(wǎng)曾經(jīng)做過一次網(wǎng)上調(diào)查，“給你股票期權，但是工資低一些，你愿意嗎？”參與調(diào)查的2873人中，有1762人選擇了肯定的答案，占總數(shù)的61％。一位在高新企業(yè)工作的電腦工程師認為，自己目前已經(jīng)算是高收入了，再跳槽的話，工資收入也不會發(fā)生質的變化。而股票期權制卻讓自己看到了希望，企業(yè)的長期發(fā)展與自己的長期利益聯(lián)系在了一起，如果企業(yè)發(fā)展得好，自己也會獲得豐厚的收益，這讓自己有接受挑戰(zhàn)和風險的感覺。

 
科技日報（2001年11月26日） 

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