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勞動合同法對企業(yè)用人制度的影響與對策
勞動合同法對企業(yè)用人制度的影響與對策劉海洋
從一審到四審，經(jīng)過了3年的時間，《勞動合同法》于2007年6月29日出臺，并于2008年1月1日施行。新法中許多條款與現(xiàn)行法規(guī)有非常大的變化，與企業(yè)現(xiàn)行的管理理念、管理習(xí)慣有很大差異，有些甚至可以說是顛覆性的變化。比如不簽勞動合同就給雙倍工資、期滿不續(xù)約的員工也能獲得經(jīng)濟補償，等等。新法倍受社會關(guān)注，是因為它影響了每一個社會成員的直接利益，也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，加重了企業(yè)責(zé)任，提高了企業(yè)勞動違法的成本。新出臺的《勞動合同法》將深刻影響今后的勞資關(guān)系及利益格局，這種影響將在今后的幾年中逐步顯現(xiàn)并逐漸擴大。企業(yè)員工和用人單位對此都應(yīng)給予充分的關(guān)注。做為用工方只有認真研究《勞動合同法》，轉(zhuǎn)變管理理念，適應(yīng)勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關(guān)系。
新法中具有顛覆意義的規(guī)定
在《勞動合同法》出臺前，1994年2頒布的《勞動法》、行政法規(guī)、規(guī)章及各地方出臺的勞動合同管理辦法是規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律框架。《勞動合同法》是在這基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)實的需要出臺的。與以前的規(guī)定相比有以下幾點值得用工單位認真對待：
一、無固定期限勞動合同將成為合同的主流形式
《勞動合同法》第十四條規(guī)定“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
�。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；
�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！�
符合以上三個條件的情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，用工方應(yīng)接受。
在以往的實踐中，一些用人單位往往喜歡一年一簽勞動合同。有些行業(yè)甚至?xí)r間更短。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金。簽短期的勞動合同，避免了采用解除勞動合同的做法，可以規(guī)避支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)的選擇權(quán)較大。但是，這一做法在新法實施后將不再有這樣的效果。
首先，按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，意味著勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經(jīng)濟補償金上的區(qū)別減小。一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不再明顯。
其次，按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人培養(yǎng)人才；選擇續(xù)簽，就面臨不得不簽訂無固定期限勞動合同的選擇。
由此可見，新法實施后，企業(yè)應(yīng)十分注意勞動合同期限的合理選擇。
二、勞動合同期滿終止勞動合同的，依然要支付經(jīng)濟補償
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
……
�。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；”
第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；”
按勞動合同法第四十六條的規(guī)定，一般可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經(jīng)濟補償。勞動合同法此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破。會有效的引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。解除勞動合同時，勞動者無過錯的，用人單位一般也需要支付經(jīng)濟補償。
三、用人單位未按時簽合同、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的要支付二倍的工資或雙倍經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！�
第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金�！�
用人單位如何承擔(dān)因違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，勞動法沒有明確規(guī)定。為了遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，且更明確，約束力更強了。
四、勞動者不再承擔(dān)違約金
第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”即除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的情形外，勞動者不再承擔(dān)違約金。
勞動合同約定違約金是目前合同中普遍采用的。按勞動法第十九條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違反合同的責(zé)任的一種形式。勞動合同中約定違約金是允許的。但實踐中違約條款已經(jīng)成為用人單位鉗制勞動者的手段，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，致使有的勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動關(guān)系嚴重不正常。
勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，新法實施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動者的就業(yè)自由。
《勞動合同法》對企業(yè)用人制度的影響
一、勞動合同期限的選擇須更加慎重
《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續(xù)簽，就應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同，即法律誘導(dǎo)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和長期化。由于法定無固定期限合同制度的設(shè)置，中長期用工將成為企業(yè)用工形式的主流。這與現(xiàn)階段國內(nèi)許多企業(yè)采用的長用工短合同方式（甚至許多企業(yè)一年簽訂一次勞動合同）正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關(guān)。用人單位用工更需要有計劃性，對員工的考核考查更要量化規(guī)范，勞動合同期限的管理也需要更加科學(xué)，更加避免隨意性。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，什么人該簽長一點時間的合同什么人該簽短一點時間的合同，是否使用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該有計劃地、及時明確地做出選擇、決斷。
二、以用解雇或威脅解雇為核心的人員管理制度將會失去威力。
《勞動合同法》實行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動合同的決定權(quán)在勞動者，而不是用人單位。同時，《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定，即如果勞動者不同意繼續(xù)履行勞動合同，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。
有一些用人單位管理方法簡單，特別是一些中小企業(yè)，管理制度不健全，管理不規(guī)范，管理方法簡單。能干你就干，不能干叫你走人，你就走人。什么叫能，干什么叫不能干也沒有具體的標(biāo)準。對這樣的單位而言，勞動合同法對它的影響是巨大的。相反對在原勞動法律柜架下，認真執(zhí)行了相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)而言，影響要小多。隨勞動合同的逐漸長期化，用解雇或威脅解雇來替代規(guī)范的人性化的管理方法將不再有威力。新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。
三、不主動履行法定義務(wù)對企業(yè)更加不利。
新勞動合同法下，不按規(guī)定履行義務(wù)，受到的約束要大得多，強硬得多，就是說風(fēng)險要大得多。如未及時訂立書面勞動合同，可能面臨支付雙倍工資或被迫簽無固定期限合同，單位不給買社保等也得賠償?shù)�。因此，用人單位在雇傭勞動者時，是否認真按照相關(guān)法律操作非常重要，否則將承擔(dān)更嚴重責(zé)任。
四、粗放式的人力資源管理將對企業(yè)更加不利。
內(nèi)部的管理制度的不健全，如沒有制定勞動合同的管理制度，明確的勞動紀律制度等，或制度不完善，沒有履行民主程序，沒有明確公開等。而具體操作的不嚴謹將可能造成不簽合同或漏簽錯簽；處分員工隨意性強；終止合同或解除員工勞動合同，可能由于管理不善、檔案資料不健全而有理說不出等。新法規(guī)定了企業(yè)拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將更加得不償失。
對策
一、用人單位要增強自覺守法意識。
隨勞動法律的完善，相關(guān)規(guī)定越來越細化，守法也應(yīng)不再是粗線條的，也需要細化，更需要認真研究相關(guān)法律，自覺地而非被動遵守勞動法規(guī)。該簽合同的簽合同，該給予補償?shù)慕o予補償，自覺履行義務(wù)。
自覺遵守法律可以樹立負責(zé)任的企業(yè)形象，樹立企業(yè)良好的社會信譽，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
還必須看到自覺勞動合同法有利于創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、用工單位須更加尊重勞動，尊重勞動者的權(quán)利。
在許多企業(yè)管理者的習(xí)慣里，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該是企業(yè)完全的自主權(quán)，屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的事項。這一觀念已與勞動合同法的規(guī)定相沖突。
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協(xié)商”等規(guī)定已經(jīng)將規(guī)章制度的單方行為變?yōu)榱穗p方行為，即新法實施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為將是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。
勞動合同法更加注意保護員工的勞動權(quán)利，企業(yè)用工管理的責(zé)任加大，違法解雇成本增大，法律的約束性更強。在這種情況下，用工單位須更加尊重勞動、尊重勞動者的勞動權(quán)利。提升人性化管理水平。要充分相信絕大多數(shù)員工能夠負責(zé)任地行使用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，所擁有的參與權(quán)。
三、人力資源的管理應(yīng)專業(yè)化、規(guī)范化
部分企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。如管理粗放，缺少計劃性，檔案不健全，資料不完整這一狀況應(yīng)盡快改變。應(yīng)精細化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。
四、建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理制度。
包括勞動合同的管理、入職離職的管理，工資制度，違章違紀管理制度等。要加強這些制度的合法性、合理性、可行性的審查，確保其效力。如：勞動合同法第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(m.panasonaic.com)（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”顯然企業(yè)必須將上述規(guī)定按符合企業(yè)實際情況進行進一步明確。試用員工的錄用條件是什么、什么是嚴重違反規(guī)章制度，那些情況屬于嚴重失職，營私舞弊等等。
五、加強證據(jù)意識
企業(yè)人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識。如企業(yè)將勞動合同、員工手冊交與員工后應(yīng)保留相關(guān)的簽收簿；將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。也要有相關(guān)的檔案資料來證明。許多企業(yè)的大多數(shù)制度出臺時并不公示或者公示隨意不規(guī)范。如發(fā)一文件、采取開會宣讀一下、在公共場所張貼等，但這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內(nèi)容。必須確保員工知曉。
在勞動爭議發(fā)生的時候，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實舉證。比如，企業(yè)與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，員工的培訓(xùn)必須符合“專項培訓(xùn)費用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件，才能追究員工的違約責(zé)任。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)須能出示與培訓(xùn)方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)方開的發(fā)票等，才能證明對勞動者確實進過培訓(xùn)，確實支付過相關(guān)費用，否則很可能要承擔(dān)不利的后果。
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