勞動合同糾紛中違約受害人的妥當救濟
前言本文探討的是勞動合同糾紛中違約受害人救濟的問題，具體案件是工資債權的債權人與違約的債務人之間的糾紛。該案的核心問題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進入司法程序之后，是否還要受仲裁申請期限的制約，在違約事實清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請期限已過為由，剝奪受害人通過司法程序取得賠償的機會是否妥當。本文通過分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實務問題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當的解決，使受害人得到適當的救濟，并對立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對文中觀點提出批評意見。
一、案情和判決[1]
1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。
法院經審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應承擔違約責任，按照合同約定應向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內申請仲裁，故對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應按約履行，不足500元的差額部分應補發(fā)。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內支付徐某3月份的工資500元，補發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。
二、問題的焦點
根據上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行；對被告認定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。
據稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內容及其適用情況。
勞動法第19條是關于勞動合同的形式與內容的規(guī)定，應是法院認定該案勞動合同“符合有關法律規(guī)定”的依據；第50條中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定和第91條中有關“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金”的規(guī)定，應是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據；而第79條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據。
對于所稱原告的“未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內申請仲裁”，判決雖未明示依據之法條，但從勞動法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據的是該條。法院據此決定，“對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應屬于自己的該部分勞動報酬。
從以上情況看，應該說，本案案情并不復雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償的機會。本文擬在法學理論與具體判例的結合上對這一問題略作探討，以求在市場經濟的建立過程中從法律制度和司法實務上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益。
三、仲裁申請期限與訴訟時效期間
弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質與區(qū)別是解決這一焦點問題的關鍵。因此，首先結合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質。
1.仲裁申請期限
勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。勞動合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規(guī)定的申請時效限制，當事人必須在法定的限期內提出仲裁申請[3].
關于提出勞動仲裁申請的期限，勞動法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行�！蓖瑫r，勞動法第79條還對勞動爭議問題作出了“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定。一般認為，這些規(guī)定體現(xiàn)了人民法院受理勞動爭議案件適用仲裁前置的原則[4].
在申請勞動爭議仲裁階段，自然應該依照仲裁申請期限的規(guī)定。就本案來看，
涉及勞動爭議仲裁申請期限的有兩個問題。
其一，是如何認定勞動爭議的發(fā)生的問題。在本案中，如果以被告向原告發(fā)第一個月工資為雙方間的勞動爭議的發(fā)生，那么，從那時起60日之后就超過了應當提出仲裁申請的期限。
其二，是勞動爭議的發(fā)生與損害的發(fā)生之間的關系的問題。在本案中，原告的請求是針對自違約方的違約行為發(fā)生起，至自己提起仲裁請求時止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，只認可了原告仲裁請求事項中1996年2、3兩個月的部分。這樣，該裁決就將一個違約行為造成的損害中的后兩個月的部分作為一個獨立的請求事項加以處理，從而出現(xiàn)了人為地將一個勞動爭議事項的整體分割開的不合邏輯的現(xiàn)象。從該裁決看，區(qū)勞動爭議仲裁委員會認為，只有發(fā)生在仲裁申請期限之內的損害才能責令違約方承擔責任，而在勞動爭議發(fā)生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無法責令違約方賠償。這里的問題在于，在雖然勞動爭議是仲裁申請時的60日之內發(fā)生的，但違反勞動合同的行為卻是更早發(fā)生的場合下，其損害如何賠償，換句話說，勞動爭議的對象（損害）在爭議發(fā)生之前即已因違約方的違約行為而發(fā)生，而且在爭議發(fā)生時仍繼續(xù)存在的場合，應如何加以認定和解決。
從勞動法第82條的規(guī)定來看，該法條沒有明文設定這種情況的處理。這樣就發(fā)生了對該法條如何解釋的問題，本案仲裁委員會的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對應予受理的爭議事項（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內。這樣的處理是否妥當值得研究，因為勞動法第82條規(guī)定的明明是“自勞動爭議發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發(fā)生之日起”。
另外，當勞動合同未得到正確履行，勞動者對雇用方提出異議，但未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，這種異議提起屬于什么性質的行為值得研究。我國現(xiàn)行法律對勞動合同中勞動者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對此所負的責任，以及這些對仲裁申請期限發(fā)生什么影響等，均未作規(guī)定[5].
2.訴訟時效期間
盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒有多大區(qū)別，而且，因履行勞動合同發(fā)生的爭議以仲裁為訴訟的必經程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規(guī)定，在當事人對裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。當勞動爭議案件經過仲裁階段進入司法程序時，必然涉及訴訟時效期間的適用問題。必須明確承認的一點是，當當事人提起訴訟之時，該勞動爭議已不再是行政仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經成為應依據民事法律由司法程序處理的對象。法院對勞動爭議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應是對仲裁實體認定正確與否的評定，亦不應受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨立的尊嚴何在？而沒有了法律的公平、公正，司法失去了獨立性，公民的權利就無法得到法律的保護。因此，嚴格區(qū)分行政程序與司法程序意義重大。
關于行政仲裁與勞動合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過說明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級人民法院的《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》[7]中指示，“勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時，應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應把勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對勞動部〈關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》[8]第2條中也指出，“勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議委員會列為被告或者第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級人民法院的《關于人民法院對集體企業(yè)退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函》[9]中指示，“集體企業(yè)退休職工因追索退休金而與企業(yè)行政發(fā)生的爭議可視為勞動爭議，……當事人可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解或者直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；如對仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內向人民法院起訴，人民法院經審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級和各級專門法院的《關于勞動爭議案件受理問題的通知》[10]中進一步明確指示，“從通知下發(fā)之日起，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復〖1986〗32號批復第一條關于勞動合同糾紛案件，暫由人民法院的經濟庭受理的規(guī)定予以廢止”。這些批復、通知說明，最高人民法院在長期的司法實務中，始終堅持了將勞動爭議的行政仲裁與勞動合同糾紛的司法解決加以區(qū)別的指導方針，并反復明確了對提起訴訟的勞動爭議案件，法院應“經審查后依法受理”，并且表示了應作為民事案件來處理的態(tài)度。
案件的性質決定其應適用的訴訟時效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動合同糾紛案件，實質上是受害人請求實現(xiàn)其工資債權的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動合同糾紛案件理所當然地應該適用民法中關于訴訟時效期間的規(guī)定。民法通則除為促使權利人及時行使權利，避免舉證的困難，對身體受到傷害要求賠償等請求權規(guī)定了1年的特別訴訟時效期間外，對其他一般的民事權利的訴訟請求權，以第135條規(guī)定了2年的普通訴訟時效期間。
關于訴訟時效期間的起算點，民法通則第137條規(guī)定，訴訟時效期間從知道或者應該知道權利被侵害時起計算。因具體請求權的根據及標的不同，在計算訴訟時效期間的起算點時各有差異。民法學界一般認為，“因違約行為而發(fā)生的強制實際履行請求權、損害賠償請求權和違約金請求權，從違約行為成立之時起算”[11].
對有關勞動合同糾紛的訴訟時效期間，我國民法通則未作特殊規(guī)定。勞動法上除關于仲裁申請期間的規(guī)定外，亦未對勞動合同糾紛案件的訴訟時效期間作出規(guī)定。因此，對勞動合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請求權應該適用2年的普通訴訟時效期間，其起算點應為違約行為成立之時。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當的。
四、依法補救勞動合同糾紛中違約受害人的途徑
在勞動合同糾紛案件的違約事實清楚，損害客觀存在的情況下，應該盡量通過各種途徑對受害人予以救濟。
1.利用仲裁程序的補救
給予勞動合同糾紛中的違約受害人以補救時，對現(xiàn)行法律法規(guī)的正確解釋適用至關重要。勞動法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。在仲裁階段，對于申請人自勞動爭議發(fā)生之日起60日內提出的仲裁申請，不因爭議事項發(fā)生于60日以前便對該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請以前即已存在的部分，而應客觀地將爭議事項視為一個整體，合理地補償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關“自勞動爭議發(fā)生之日起60日內”提出仲裁申請的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約
方無法借仲裁申請期限規(guī)避其賠償責任；又可以避免就一個違約行為產生的違約責任，作出一部分認可，一部分不予支持的不合邏輯的現(xiàn)象的發(fā)生。
盡管本案違約受害人的仲裁申請正是針對該勞動合同本身，而不是只針對1996年2、3兩個月的。但由于勞動爭議仲裁委員會將損害的發(fā)生與勞動爭議的發(fā)生這兩個概念相混淆，導致了對一個請求事項的分割，從而使受害人的大部分損害被認定為超過了仲裁申請期限而沒能得到賠償。實際上，本案中違約方的違約是一個持續(xù)發(fā)生的行為，即“自1994年4月被告向原告發(fā)第一個月工資時起”至“1996年3月”止，整個合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發(fā)生與勞動爭議的發(fā)生必須一致是沒有法律依據的，如果勞動爭議是針對整個勞動合同的，那么，有效合同范圍內的損害都在應予賠償之列。
在該案的「評析」中有以下的情況介紹和評價：“……據原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過，但遲遲未解決�？梢�，自1994年4月被告向原告發(fā)第一個月工資時起，雙方間的勞動爭議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，應認為是對中紡公司變更工資行為的認可”[12].
如果上述情況確實，應該說，原告的提出（異議）是其（勞動者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實際上就是債權人（違約受害方）向債務人（違約方）提出的要求其履行義務的催告。在司法程序中，債權人的催告，是使時效期間的進行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動爭議仲裁，應當遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動爭議仲裁，也應該考慮債權人向債務人提出的催告對該勞動爭議仲裁申請期限的影響。但是，該「評析」不但沒有把它作為時效期間中斷的事由，反倒從當事人之間勞動爭議客觀存在的事實，引出了原告如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，即應認為是對被告變更工資行為的認可的結論。這種評價是極不妥當的，既不合法也有悖公平。依法而言，前述債權人對債務人的催告，是時效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動者一般隸屬于其單位，處于被領導地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當違約受害人提出異議的時候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對勞動者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場合下，無論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請求仲裁，根據合同的性質和目的以及公平原則，整個請求事項的損害均屬應予賠償的范圍之內。
即使受害人“如期領取了工資”也不能認為是其對違約方“變更工資行為的認可”。因為勞動法第17條規(guī)定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。只有這些規(guī)定才是認定合同變更行為是否合法的標準。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案勞動合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎之上，通過協(xié)商達到過一致。在當前市場經濟正在建立，勞動力供過于求，許多勞動者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動者如何生活，要受害人不領工資與在很大程度上決定其生活命運的強大的領導者進行爭議，這對勞動合同糾紛中的違約受害人未免過分苛刻，不能不說是有失公平的。領取了工資并不是受害人“認可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領取了工資而消失，顯然，以“如期領取了工資”作為認定受害人認可違約方變更合同行為的根據的評價是不適當的。
2.通過司法程序的補救
在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。我國實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權利。而且，法律還應該為貽誤了申請仲裁機會的受害人提供保護，一旦違約受害人錯過了爭議仲裁申請期限，可以使其通過向法院提起勞動合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權的實現(xiàn)。
關于勞動合同糾紛案件的性質及其訴訟時效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動基準法規(guī)定的修改和司法實務上的變遷為例，看一下勞動合同糾紛案件中訴訟時效期間的適用，對于維護當事人的合法權益有著多么重要的意義。
日本民法中，對勞動者的工資債權與運送費和旅館住宿費等請求權同樣，僅規(guī)定了1年的消滅時效（日本民法第174條）。但是，勞動基準法則從工資保護的角度出發(fā)，以其第115條規(guī)定，“依據本法律規(guī)定的工資、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，因時效而消滅�！睆亩鴮⒃摃r效消滅期間延長為2年。在該法的實施過程中，對于一般工資債權適用2年的消滅時效規(guī)定，似乎并沒有太大的問題。但是，在適用于請求退休金債權的案件時就發(fā)生了問題。
1973年日本大分地方法院審理的一個案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運輸公司職員K，于1967年9月20日退休。那時該公司剛剛由3個公司合并起來，因此，當時公司的退休金規(guī)程附則規(guī)定，截至1968年6月30日止，凡依據合并前的原公司的舊退休金規(guī)程對自己更為有利的人，可以執(zhí)行舊退休金規(guī)程。根據這一規(guī)定，1952年5月12日開始為該公司工作的K的退休金應為1，898，880日元。但是，該公司只支付給K620，402日元退休金。K在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權，向該公司提起了償還請求。該公司主張上述債權根據勞動基準法第115條規(guī)定時效已經消滅。
法院經審理，判決認可K的訴訟請求，其理由概括起來有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發(fā)生的，而且經常是金額很高的；2、通常對于退休金的證據保管得都是比較妥善的；3、退休金對于退休的勞動者來說是保障其長期生活的經濟來源；4、時效中斷請求、扣押等法定中斷程序對于勞動者來說并非輕而易舉地能夠實現(xiàn)；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時效，那么就是泯沒了基于保護退休者這樣的經濟上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動者優(yōu)越的地位，勞動者通過訴訟實行自己債權的保護確有困難，從而作為民法第174條的特別規(guī)則設置了勞動基準法第115條的立法宗旨。根據這些理由，法院認為“對于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動基準法第115條是妥當的”，從而認可了原告的訴訟請求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。
盡管該案受害人的退休金債權最終沒能得到實現(xiàn)，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現(xiàn)了數起較有分量的判例，學者們也紛紛撰文論述該問題，最終的結論是“對于退休金債權，沒有適用短期消滅時效的實質性理由”。司法實務的突破和理論界堅持不懈的努力，終于使延長退休金債權的消滅時效期間的主張在立法上得到確認。1987年法第99號對勞動基準法第115條作了修改。修改后的該條規(guī)定，“依據本法律規(guī)定
的工資（退職津貼除外）、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，依據本法律規(guī)定的退職津貼的請求權，在5年之間不行使的場合下，因時效而消滅�！边@種修改正是立足于謀求退休金債權的保護的[17].
在市場經濟的條件下，必須十分注意勞動者權利的保護。通過司法程序的補救，不應該，也沒有必要受行政仲裁申請期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請期間的規(guī)定，那么這無異于剝奪了勞動者通過司法程序獲得補救的權利。而且，作為特別法的勞動法應該對勞動者有更優(yōu)厚的保護才對頭（例如前述日本民法規(guī)定工資債權的消滅時效為1年，勞動法則將其延長為2年），可我們的勞動法規(guī)定還不如民事基本法的保護合理，這不能不說是一種奇妙的現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀必須改變。
3.依據誠信原則的補救
誠信原則是市場經濟中所有市場活動參加者必須遵循的原則。隨著社會的發(fā)展進步，各國的法律以及國際公約中都更加重視這些所謂一般性條款，或者稱原則性或綱領性條款在具體合同中的運用。像勞動合同這樣直接關系到合同當事人切身利益類型的合同，更應充分發(fā)揮這些原則性條款的作用。而且，從勞動合同的特殊性來看，它更多地受到行政法規(guī)的制約，適用誠信原則、公平原則的范圍應該更寬一些。
從客觀上看，在勞動合同中，盡管形式上勞動者與雇用方處于平等的法律地位，但實際上，在社會、經濟關系等方面，勞動者相對于雇主來說是弱者，需要法律予以特殊的保護。在勞動合同糾紛的當事人雙方就某一具體事實的存在主張不一致時，一般應依據誠信原則和公平原則，作出對勞動者有利的認定。例如，當受害人提出勞動爭議仲裁請求，違約方以違約受害人“如期領取了工資”為理由，主張違約受害人對其“變更工資行為的認可”時，這種主張不應得到認可，而只能以受害方提出異議的行為認定爭議的存在。作出這樣的認定，對在社會上、經濟上處于弱者地位的勞動者來說才是公平的。違約方要使自己的主張得到認可，必須對受害人曾經作出過明確的認可其變更行為的意思表示舉證。這是因為，一般雇用方都具有保有原始材料的條件，因而負有保存證據的責任。
正如許多私法學家所指出的那樣，現(xiàn)代民法越來越重視對“‘弱’而‘愚’的人”的保護。就是說，在現(xiàn)代社會條件下，必須更加注意對在經濟上、社會上處于“‘弱’而‘愚’”地位上的人們的保護，這是由于社會經濟和科技的不斷發(fā)展產生的社會分工的細致化，使得人們之間的關系發(fā)生了與近代不同的變化�，F(xiàn)代民法承認由這種變化帶來的處于雇傭合同關系、供需關系、消費關系這三種關系中的社會上、經濟上的強者與弱者的存在，對強者要加以控制，而對弱者則要加以保護[18].
我國發(fā)展市場經濟的歷史還不長，尚缺乏保護弱者的法律意識，在勞動者保護的法律制度的建立方面確實還存在著有待完善的地方。例如，上述案件處理中，法院判決拘泥于超過勞動爭議仲裁申請期限而不顧違約事實清楚的實質性要件的存在，否定了違約受害人的完整的損害賠償請求權；該案「評析」甚至從受害人的異議提出作出對違約方有利的解釋等，就是例證。應該說，正確地解釋適用勞動法第82條和民法的誠信原則以及公平原則，該案違約受害人的損害是能夠得到補救的。
4.對勞動爭議立法與司法實務的建議
為在市場經濟建立的過程中有效地保護勞動者的合法權益，依法公平合理地給予勞動合同糾紛中的違約受害人以補救，有必要完善勞動爭議法律制度。首先，可以考慮通過由立法或司法部門對現(xiàn)行法律作出解釋的方法規(guī)范勞動仲裁和司法程序。例如可以對勞動法第82條中的“勞動爭議的發(fā)生”作出定義；還應該對第79條中調解的期間、調解期間與仲裁申請期限的關系等作出具有法律效力的解釋，以利于勞動爭議調解機構、仲裁機構以及各級人民法院的實際操作。對因勞動合同糾紛提起的民事訴訟應依據民法通則適用民事合同案件的訴訟時效期間的問題，可考慮由最高人民法院以通知明示（盡管從過去的通知中已經可以得出這樣的結論）。
其次，可以考慮制定新的法律、條例。因大量的勞動合同糾紛是由勞動爭議仲裁機構解決的，所以除上述通過有權解釋解決的問題外，對勞動爭議的調解、調解委員會的職責，勞動爭議中當事人的權利義務、舉證責任、勞動爭議的解決途徑等具體問題亦應系統(tǒng)地加以規(guī)定，從而使勞動合同糾紛的解決形成一個調解、仲裁、訴訟的完整體系，以確保勞動合同糾紛案件中的受害人得到切實的補救。
最后，根據誠實信用原則、公平合理原則，考慮到弱者的保護，在將來的立法中，應該盡量使勞動訴訟的程序簡化、經濟，方式簡便，以利于勞動者的利用。在法律中必須強化雇用方的責任，例如，使雇用方在關于受害人是否認可違約方的變更合同行為等的意見對立中負舉證責任，對雇用方課以在締結勞動合同時使勞動者知曉勞動爭議解決途徑、程序、時效等的告知義務等。通過這種方法使雇用方受到勞動者的監(jiān)督，以減少其規(guī)避自己的違約責任的機會。在現(xiàn)行法律制度之下，運用誠信原則和公平原則，對法律作出有利于受害人補救的解釋是一個非常重要的途徑。
結語
勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益的保障，是一個非常重要的問題。特別是在我國這樣的由計劃經濟向市場經濟轉軌的國家里，勞動者的保護就更顯重要，現(xiàn)代民法的“弱者保護”理念也就更需在司法實務中得到充分體現(xiàn)。通過民事責任制度保障民事權利的實現(xiàn)，是建設法治國家的重要途徑。我們應當認真研究在勞動者享有的按照勞動合同獲得工資的權利受到損害后，通過其他手段未能得到賠償的情形下，如何使其依民事責任關系科學、合理地得到救濟。民事責任制度的根本宗旨在于公平、合理地賠償受害人所受損害，而且一般來講，法律手段是糾紛解決的最后途徑，因此，如前所述，勞動合同糾紛進入法律程序之后，應該適用民事?lián)p害賠償請求權的訴訟時效，而不應依其他糾紛解決途徑的期限人為地將一個損害事實割裂開來，使受害人無法得到應有的救濟。
公平這一民法基本原則的實現(xiàn)，無論是勞動者保護措施的強化，還是現(xiàn)代民法“弱者保護”理念的體現(xiàn)，或者是時效制度的正確適用，最終都要依靠司法實務家的努力，依靠法官對法律做科學的解釋適用。希望法律實務界在完善我國的勞動爭議法律制度，適用民事法律規(guī)定切實保護勞動者的合法權益，保障市場經濟的正常發(fā)展方面發(fā)揮應有的作用。
注釋：
[1] 本案例的案情和判決摘自《法制日報》1997年4月30日第1版。
[2] 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞動部1994年12月3日 勞部發(fā)「1994」481號）第3條規(guī)定“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者的工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。”
[3] 羅豪才：《中國行政法講義》，人民法院出版社，1992年6月版，第172頁、第175頁。
[4] 前引[3]，羅豪才書，第177頁。
[5] 以立法的方式對這些事項作出明確規(guī)定
的確是必要，但是，依據現(xiàn)行法律規(guī)定和民法原則并不是不能解決。法律條文規(guī)定得再全面、再明確，許多實務中的具體問題仍然要由法律實務家在他的創(chuàng)造性勞動中去處理。法官應該是創(chuàng)造性勞動者，而不應該作套用條文的機器。
[6] 前引[3]，羅豪才書，第172以下。
[7] 法（經）復〖1988〗50號。
[8] 法（經）函〖1989〗53號。
[9] 轉引自梁書文主編：《損害賠償法律手冊》第一輯，人民法院出版社，1997年1月版，第440頁。
[10] 法發(fā)〖1993〗29號。
[11] 梁慧星：《民法總則》，法律出版社，1996年8月版，第245頁。
[12] 前引[1]，《法制日報》。
[13] 前引[3]，羅豪才書，第173頁。
[14] 大分地方法院1973年3月7日判決，載《判例時報》709號，第106頁。
[15] 荒木誠之等：《基本判例叢書。勞動法》，同文館，1980年11月版，第260頁以下。
[16] 日本最高法院1974年11月8日判決，載《判例時報》764號，第92頁。
[17] 日本勞動大臣官房總務課監(jiān)修《勞務管理法令解釋要覽。1（加除式）》，新日本法規(guī)出版股份公司，1985年9月3日發(fā)行，第632頁。
[18] 星野英一：《私法中的人》，載《民法論集 》第6卷，有斐閣，1986年8月版，第35頁以下。
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