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外國企業(yè)管理文化對稅務機關建設的啟示
企業(yè)文化理論最早出現(xiàn)于美國，作為一門管理哲學，它既是管理實踐的結晶，又是管理科學的發(fā)展，在當代各種管理科學中占據(jù)著重要地位。目前，美國、日本企業(yè)界的最優(yōu)秀的總經(jīng)理們都在不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的企業(yè)文化。如美國的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠”、“開拓”的標準。我們知道，世界上任何管理都是相通的，管理的對象都是人和物,都強調通過個體不斷的自我完善，實現(xiàn)整體的完善。所以，外國企業(yè)管理文化對我們加強稅務機關建設、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。一、外國企業(yè)文化的特點和作用
企業(yè)文化，不是簡單的“企業(yè)＋文化”，而是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，是企業(yè)全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。
（一）企業(yè)文化的特點
從內(nèi)容上看，現(xiàn)代企業(yè)文化理論認為，企業(yè)文化的構成要素主要有五項：一是企業(yè)環(huán)境，是對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關鍵影響作用的因素；二是價值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構成企業(yè)文化的核心；三是英雄人物，是把企業(yè)的價值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節(jié)和禮儀，是對公司日常生活中的慣例和常規(guī)，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網(wǎng)絡，是組織內(nèi)部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業(yè)的價值觀。[找文章到大 秘書-/www.damish u.com-一站在手，寫作無憂！]
從結構上看，企業(yè)文化是以價值觀為核心，以企業(yè)特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業(yè)的特有表達方式而形成的文化網(wǎng)絡。成功的企業(yè),都有豐富的價值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優(yōu)質的產(chǎn)品、優(yōu)質的思想、世界的豐田”等，這些價值觀都是來源于企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)驗，并且是經(jīng)過長期的積累而形成的。崇高的目標一旦為組織中的成員所認可，便會自然地成為判定好與壞，評價功與過的尺度和標準。這種非行政性的力量成為調節(jié)和平衡各種關系的有效手段和方法，并能起到鼓勵先進，激勵后進的作用。
從目前全世界企業(yè)文化發(fā)展看，企業(yè)價值觀的追求主要呈現(xiàn)出這樣一些特點：（1）堅持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養(yǎng)人、完善人、激發(fā)人，始終堅持把提高人的素質作為企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的首要條件來抓；（2）重視圍繞企業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，去培養(yǎng)全體員工的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀和道德意識；（3）重視企業(yè)整體物質環(huán)境和精神環(huán)境的管理、創(chuàng)造良好的文化氛圍，培養(yǎng)職工的群體意識，尊重、愛護、理解、關心和激勵職工，培育為企業(yè)做貢獻的團隊精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵職工為企業(yè)獻計獻策，激勵員工以企業(yè)為家的歸屬感、責任感，與企業(yè)共命運。
目前，世界成功企業(yè)主要形成了三種文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。以摩托羅拉、可口可樂等為代表的歐美型企業(yè)文化，所表現(xiàn)的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，營造平等、透明、寬松的氛圍，調動員工的積極性和創(chuàng)造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業(yè)文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識，強調“獻身”、“報恩”的精神，嚴格遵守規(guī)章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國、新加坡等東南亞國家企業(yè)為代表的借鑒型企業(yè)文化，融匯吸收了東西方經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理的特點，具有較強的“親和性”。
（二）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用
通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說過，“健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力源泉”�，F(xiàn)代管理理論認為，企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部而言，具有凝聚、約束和調節(jié)功能，對企業(yè)外界而言，則具有輻射和滲透功能。
企業(yè)文化的凝聚功能。維持和維系企業(yè)這個人的結合體的因素有兩個方面，一方面是企業(yè)組織和相應的規(guī)章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結合；另一方面是企業(yè)文化，通過內(nèi)在的方式溝通人際關系，維系著人們的結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，由于有統(tǒng)一的和崇高的奮斗目標，有被廣大職工認同的價值觀和精神支柱，有把職工聯(lián)系在一起的文化紐帶，因此，企業(yè)就會產(chǎn)生強大的吸引力和感召力，把職工結合為強有力的集體。
企業(yè)文化的約束功能。當企業(yè)文化的力量把廣大職工的思想和行為指向實現(xiàn)企業(yè)崇高目標的時候，同時就是對背離此目標的思想和行為的約束或制止。這種約束機制和力量來自企業(yè)文化本身。企業(yè)文化的傳統(tǒng)形成，就具有一種“文化定勢”使人們自然的按照既成的模式思維和行動，而超出模式的思想和行為就難以找到市場和環(huán)境。
企業(yè)文化的調節(jié)功能。社會的進步與社會分工的多樣化和精密化是聯(lián)系在一起的，當社會分工和企業(yè)中的分工達到一定程度，協(xié)調的作用就日益重要起來。協(xié)調能夠有效地疏通和改善人際關系。在一個企業(yè)中，當忠誠、信任、互助一旦成為人們執(zhí)著的信條，就會產(chǎn)生特有的協(xié)調功能，促進生產(chǎn)力的巨大發(fā)展。
企業(yè)文化的輻射和滲透功能。企業(yè)是社會經(jīng)濟的細胞。社會的政治和經(jīng)濟制度、傳統(tǒng)文化和社會的習慣、心理都會反映或折射到企業(yè)中來，影響著企業(yè)文化的發(fā)展。而企業(yè)文化也把自己的影響擴大和滲透到社會中去，推動著社會的進步，改變著社會的面貌。
（三）扭曲的企業(yè)文化也可導致企業(yè)衰落
企業(yè)文化并不是把萬能鑰匙，扭曲的企業(yè)文化也會導致企業(yè)的衰敗。蘋果公司和安然公司就是明顯的例子。蘋果公司的失利，源在文化失調。蘋果公司曾在辦公樓頂懸掛“海盜棋”，向世人宣布“我就是與眾不同”，其文化的核心是一種鼓勵創(chuàng)新、勇于冒險的價值觀，蘋果公司成功以后沒有及時調整企業(yè)的價值理念，一直奉行的“我行我素”的文化導致公司科研方向與市場需求難以協(xié)調，員工崇尚個人英雄主義，難以控制，致使企業(yè)大不如前。安然公司的破敗，則根源于它一直在吹噓它的“壓力鍋文化 ”，其文化實質就是放松管理，單純注重業(yè)績。常此以來“壓力文化”并沒有給安然帶來有價值的東西，僅是促使很多管理人員粉飾自己的業(yè)績，虛報利潤等現(xiàn)象四處泛濫，作弊達到登峰造極的地步，直接導致了公司的破產(chǎn)。
二、企業(yè)文化對稅務機關建設的啟示
全世界知名企業(yè)實施文化管理蔚然成風，從他們的成功與失敗來分析，我們得到了哪些啟示呢？首先，任何組織應有鮮明價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經(jīng)營信念，強烈而和諧的文化對一個組織的生存發(fā)展具有至關重要的作用。其次，成功的組織注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度地激發(fā)出來。經(jīng)營在于人，還要求發(fā)揮團隊合作精神。第三，文化應隨著環(huán)境變化而相應做出調整。組織領導人應樹立權變的觀點，密切注視環(huán)境的變化，預見性地推進文化演變。
鑒于企業(yè)文化的突出特點和重要作用，我們稅務機關也應大力加強稅收文化的建設，突出文化管理在稅務機關建設中的重要作用，在稅收管理的全過程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念滲透干部的思想意識，在潛移默化中改造人、提高人。筆者認為，目前加強稅務機關文化建設有著特殊的意義和必然性：
（一）加強稅收文化的重要意義。稅收文化是一種無形的東西，但無形資產(chǎn)也是一種資本，是一種隱性生產(chǎn)力，它的作用和影響力往往比有形資產(chǎn)深遠得多。有形資產(chǎn)在時間和空間上是有局限的，創(chuàng)造的價值是直觀可見、可以計量的；而無形資產(chǎn)的擴張力是無限的，可以不斷創(chuàng)造、重復使用，其產(chǎn)生的價值是倍加的，是無法估量的。文化本身是最大的控制力，是保證在變動環(huán)境中生生不息的動力。文化所發(fā)揮的智力支持、精神支柱和思想動力作用，可以促進稅收事業(yè)更好的發(fā)展。如果一個單位人力素質高，創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力強，其事業(yè)就會生機勃勃、發(fā)展迅猛。因此說，文化建設對于稅收事業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。一個完善的稅收文化體系形成后，應呈現(xiàn)這樣一種局面：廣大稅務干部熱愛稅收事業(yè)，具有堅強的精神支柱和豐富的文化內(nèi)涵，紀律嚴明、廉潔勤政、團結協(xié)作，稅收事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。稅收文化不僅是一種行政管理文化，也可以說是一種較高層次的科學管理模式，而不是簡單的文體活動。稅收文化與普通的行政管理的區(qū)別在于，稅收文化強調以人為本，以提高人的綜合素質和“自治”為主，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)自身價值。其理想目標是由“他律”走向“自律”，由“他治”轉為“自治”。在被管理者的積極性被充分調動的基礎上，使管理行為更容易被理解和接受，達到通過“頭腦”管住“手腳”的目的。
（二）加強稅收文化建設的必要性。一是為適應“新北京、新奧運”的戰(zhàn)略構想，適應北京率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的要求，北京地稅提出了力爭從干部職工的思想觀念、知識能力、綜合素質和地稅系統(tǒng)的軟硬件建設等各方面，將北京地稅建成全面與國際接軌的現(xiàn)代化公共管理部門的宏偉目標，這一目標的實現(xiàn)，要求我們必須首先在管理文化上與世界接軌；二是隨著稅收信息化的普及，現(xiàn)今稅務系統(tǒng)的工作方式更是發(fā)生了根本性的變化，這種以知識為核心，以信息化建設為結構體系的工作方式，更需要用文化管理來強調合作精神和工作責任，來實現(xiàn)系統(tǒng)信息的共享；三是目前北京市地稅系統(tǒng)干部中，大學�？普�45%，大學本科占43%，碩士研究生以上占1.5%，也就是說，近90%的稅務干部是大學�？埔陨蠈W歷，這一比例并不低于一些世界知名企業(yè)的員工學歷水平。由于知識型員工的出現(xiàn)，他們對工作報酬的考慮不僅僅是工資，而是希望分享勞動成果，并更加追求“自我實現(xiàn)”的機會，我們要通過文化管理來凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規(guī)范化管理存在局限性。1994年至今,全國稅務系統(tǒng)一直強調“規(guī)范化管理”這一管理模式。這一模式的實踐和完善，使稅務系統(tǒng)的工作和稅務干部的風貌產(chǎn)生了一個質的飛躍，并逐漸成為稅務系統(tǒng)的“品牌”。但在規(guī)范化管理的實踐中，人們越來越感到了規(guī)范化管理的局限性。因為規(guī)范化管理的特點就是通過制度管人，每個獨立的管理主體都希望通過許多規(guī)章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當中來管理。過分依賴制度會產(chǎn)生一定的消級后果，抑制創(chuàng)新，無法應對變化的外部環(huán)境。
三、加強稅收文化建設的幾點措施
（一）培育具有稅收特色的價值理念或團隊精神
市場經(jīng)濟理論認為，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是整體實力和素質的較量，只有造就出強大的凝聚力和向心力，全體員工團結一致、同舟共濟、積極向上和不斷創(chuàng)新，才能在市場競爭中贏得主動。一家成功的公司通常注重培育自己的價值觀。例如，愛立信永遠堅持 “專業(yè)進取、尊愛至誠、鍥而不舍”，這種價值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關與稅務總署奉行的“誠信、專業(yè)、尊重、合作”的企業(yè)價值觀也是同樣道理，它對內(nèi)感召群體，形成戰(zhàn)斗力，對外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個一”的北京地稅理論體系，即一個工作宗旨、一個稅收理念、一個發(fā)展方略和一個奮斗目標。這是將我們成功的實踐及時總結上升為理論，形成對今后工作強有力的理論支持，此舉對北京地稅將來工作發(fā)展將有著非常重要的意義。發(fā)揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價值觀對人進行凝聚管理，是實施文化建設的獨特功能，而其基礎就是讓全體稅務干部盡快地認同、理解“四個一”的北京地稅理論體系，認同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，在這個過程中，所有的管理部門及管理干部都是義務講師，通過有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價值觀符合團體的價值取向，從而使個人追求與北京地稅事業(yè)的奮斗目標有機地結合起來。
（二）建立健全以人為本的管理機制
21世紀人才是最寶貴的資源。人才的作用發(fā)揮得好不好，直接關系到企業(yè)的成敗。IBM公司認為，責任和權利是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。建立以人為本的管理模式，既是時代的要求，也是文化建設的關鍵。健全以人為本的管理機制，一是要完善個人行為規(guī)范。通過干部職工嚴謹文明的具體行為，體現(xiàn)稅收文化的價值取向。要按照價值觀的要求，制定細致的個人行為規(guī)范和準則，使全體干部職工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，以此來約束干部職工的行為；二是要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，就象加拿大海關與稅務總署提出的“規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展”口號一樣，職業(yè)發(fā)展的管理是個人與組織的合作過程，其最終目標就是要達到員工個人的成長與組織的發(fā)展的和諧，通過員工組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合。職業(yè)發(fā)展管理一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，另一方面是組織協(xié)調員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)；三是要完善法律約束機制。從稅收執(zhí)法權和行政管理權的監(jiān)督管理入手，把法律、法規(guī)、規(guī)章以及職責、權力，分解落實到各執(zhí)法和管理環(huán)節(jié)、崗位，對每個環(huán)節(jié)分別明確執(zhí)法和管理的依據(jù)、制度程序、權利責任、監(jiān)督措施，以保障執(zhí)法有依據(jù)，操作有規(guī)程，權力有制約。
（三）獎勵創(chuàng)新，鼓勵學習
當前世界許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢，杜邦公司成功的經(jīng)驗就是發(fā)揚不停頓的精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新，過于苛求，只會扼殺人們的創(chuàng)造性”。創(chuàng)新是智慧的火花，學習是創(chuàng)新的基礎。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：“企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于它的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。在世界排名前100家的企業(yè)中，有40%的企業(yè)以“學習型組織”為樣本，鼓勵員工學習，大力開展培訓，以適應不斷創(chuàng)新的發(fā)展需要。美國通用汽車公司把職業(yè)培訓視為一種投資，認為職工技術水平和文化水平的高低，對生產(chǎn)率的影響很大，公司內(nèi)部設有各種類型的技術學校，該公司的職工從進公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓練。加拿大海關與稅務總署也是號召員工“每天都是學習的一天”，鼓勵員工加強學習，不斷地提高自己的綜合素質。就目前而言，建立學習型組織，是當今前沿的管理理念。各級稅務機關只有形成了學習型組織，才能創(chuàng)造出前進的動力，才能打造出一支優(yōu)秀的干部隊伍。值得一提的是，由于很多企業(yè)都有一套自己建設學習型組織的經(jīng)驗，我們可以提倡稅企共建學習型組織，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，培育各具特色的稅收文化與企業(yè)文化。
（四）實施“卓越激勵培育法”
企業(yè)文化建設中有一種“卓越激勵培育法”，就是把企業(yè)價值觀的要求與社會目標緊密相連，為企業(yè)員工提供深刻工作內(nèi)涵，給予員工強大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“產(chǎn)出報國，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節(jié)謙讓，順應同化，感激報恩”等七方面內(nèi)容構成的“松下精神”，并以這種強大的精神激勵著企業(yè)員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設,也離不開科學的激勵和引導，要用稅收工作新的使命、新的遠景、新的目標，激發(fā)干部職工的工作熱情，使他們產(chǎn)生一種做好工作的使命感。同時，在具體工作中，要通過激勵先進群體和個人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價值觀。干部職工在工作上取得了成績，要及時給予表彰，通過對干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個人發(fā)展前途，給他們以成就感。另外，發(fā)揮典型的示范激勵作用也是對干部職工形成正確引導的重要手段。先進典型的言行對干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優(yōu)秀典型作為稅收精神的具體化身，通過典型精神的輻射、帶動，可以對干部職工正確人生觀、價值觀的形成和鞏固產(chǎn)生巨大的影響。
（五）調動干部職工參與管理的積極性
讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發(fā)動全體職工動腦筋、想辦法、提建議的改進工作效率的活動。群策群力是企業(yè)不斷發(fā)展的一個關鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會”已成為公司一種日常性的活動，隨時都可以根據(jù)需要舉行，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應商。松下公司建立“提案獎金制度”，每年職工提案達663475條，其中被采納的61209條，約占10%，每年用于職工提案獎金達30多萬美元。要調動干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內(nèi)部的凝聚力增強，領導層與員工進行有效溝通，不但可以博得職工對領導的信任、對單位的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，實現(xiàn)科學決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發(fā)揮潛能，大膽嘗試，促進本單位工作發(fā)展。
（六）注重滿足干部職工的精神需求。
滿足干部職工的物質、精神需求，可以使干部職工的個體價值觀與稅收共同價值觀相融合，從而喚起稅務干部強烈的歸屬感和自豪感，進而為實現(xiàn)個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。例如,通過推行競爭上崗，可滿足干部職工自我價值實現(xiàn)的需求；通過強化教育培訓，可滿足干部職工完善自我的需要；通過建立家庭聯(lián)系制度、注意解決干部職工的生活困難、關心干部職工的子女成長等活動，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過節(jié)或是職工婚嫁，廠長經(jīng)理們都會慷慨解囊與員工一起慶祝，上級和下屬可盡情嘮家常，談時事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠比站在講臺上向員工發(fā)號施令好得多。此外，量力而行的物質文化建設也是稅收文化建設必不可少的組成部分。良好的工作、生活環(huán)境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營造和諧向上的工作氛圍。
總之，借鑒外國企業(yè)的先進管理文化，對我們加強稅收文化建設、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設需要一個長期的、漸進的過程，人的思想培育是一個復雜的過程，需要時間的積累，才能實現(xiàn)由量變到質變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設時，不能有速成思想，不要寄希望在短期內(nèi)取得什么樣的成效，要貴在堅持，循序漸進。
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