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人力資源管理畢業(yè)論文
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你有了解過論文嗎？以下是小編整理的人力資源管理畢業(yè)論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理畢業(yè)論文1
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人力資源管理畢業(yè)論文2
淺析企業(yè)人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設(shè)計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素
社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進(jìn)建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
(二)建立有效的.績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實(shí)的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制
切實(shí)從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理畢業(yè)論文3
選題的目的和意義：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的'和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點(diǎn)：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
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人力資源管理畢業(yè)論文4
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的'有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評價時，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評價。這樣員工就會在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。
(五)員工的成長要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結(jié)語
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理畢業(yè)論文5
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的`趨勢與創(chuàng)新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化
15、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略
16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題
17、從人才危機(jī)看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理畢業(yè)論文6
1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展
2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機(jī)制
3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究
4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)
5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計劃
6.淺談全視角績效考核法
7.年薪的四種模式分析
8.淺析幾種新穎的人才使用方法
9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢
10.論企業(yè)的激勵機(jī)制
11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮
12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13.試論人力資源與人力投資
14.論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源會計
15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)
16.論人力資源管理中的'風(fēng)險管理
17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
18.論人力資源管理評估
19.人力資源管理：從后臺走向前臺
20.讓人力資源成為人力資本
21.人才選用與招聘研究
22.如何共建企業(yè)的“心理契約”
23.人力資源重要而不主要？
24.績效管理與績效考核的區(qū)別
25.人才測評不等于績效考核
26.人力資源若干問題釋疑
27.剖析以人為本
28.人才選用與招聘分析
29.人力資源問題的三個層面
30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示
31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系
32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機(jī)制
33.人力資源管理風(fēng)險的防范方式分析
34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究
35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵
36.解決團(tuán)隊(duì)資金分配難題
37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏
38.企業(yè)實(shí)施e-learning 的影響因素及建議
39.發(fā)掘新員工的新價值
40.如何在流動中留住人才
人力資源管理畢業(yè)論文7
1/51
【題 名】虛擬激勵法及其在汽車隨機(jī)振動應(yīng)用中的探討
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車技術(shù).XX(7).-24-27
2/51
【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務(wù)：下半月.XX(7).-61-61
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【題 名】橋梁結(jié)構(gòu)模態(tài)參數(shù)識別的環(huán)境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
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【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結(jié)構(gòu)風(fēng)振系數(shù)研究
【作 者】章明燦[1] 季俊杰[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
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【題 名】如何運(yùn)用激勵法調(diào)動護(hù)士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫(yī)藥管理雜志.XX,15(3).-220-221
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【題 名】激勵法則在學(xué)校思想政治教育中的貫穿與運(yùn)用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學(xué)院學(xué)報.XX,23(1).-72-76
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【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業(yè)課教學(xué)中的應(yīng)用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎(chǔ)教育研究.XX,2(2).-158-159
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【題 名】運(yùn)用“智力激勵法”培養(yǎng)小學(xué)生的創(chuàng)新精神
【作 者】李國強(qiáng)
【刊 名】遼寧師專學(xué)報：社會科學(xué)版.XX(6).-94-95
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【題 名】基于虛擬激勵法的'空間網(wǎng)格結(jié)構(gòu)風(fēng)致抖振響應(yīng)分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學(xué)學(xué)報.XX,23(6).-684-689
10/51
【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩(wěn)隨機(jī)地震響應(yīng)
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學(xué)季刊.XX,27(4).-598-605
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【題 名】“成功激勵法”在差生轉(zhuǎn)化工作中的應(yīng)用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學(xué)院學(xué)報.XX,23(5).-83-84
12/51
【題 名】淺論企業(yè)管理中的職工循環(huán)激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.XX,19(5).-58-59
13/51
【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛(wèi)來
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
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【題 名】智力激勵法在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力中的實(shí)踐與探索
【作 者】羅延平 張應(yīng)紅
【刊 名】重慶工學(xué)院學(xué)報.XX,20(7).-177-179
15/51
【題 名】as2s8玻璃條形波導(dǎo)的光激勵法制備技術(shù)研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書林[2] 浜中廣見[3] 磯守[4]
【刊 名】光學(xué)學(xué)報.XX,26(7).-1043-1047
16/51
【題 名】調(diào)制激光器激勵法的butt-welded熱電偶動態(tài)特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).XX,16(8).-151-152
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【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權(quán)
【刊 名】拖拉機(jī)與農(nóng)用運(yùn)輸車.XX,33(2).-29-31
18/51
【題 名】淺談全方位激勵法在學(xué)校管理工作中的運(yùn)用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學(xué)咨詢.XX(02s).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術(shù)人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
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【題 名】多點(diǎn)輸入下大跨空間索結(jié)構(gòu)的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動與沖擊.XX,24(4).-107-110,119
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【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業(yè)信息.XX(12).-4-4
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【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業(yè).XX(10).-112-112
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【題 名】激勵法在體育教學(xué)中的運(yùn)用
【作 者】施美麗
人力資源管理畢業(yè)論文8
設(shè)計(論文)題目： 情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
一、選題依據(jù)
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2、設(shè)計工作領(lǐng)域： 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
二、行業(yè)剖析
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。 希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設(shè)計方法
文獻(xiàn)資料法：為保證研究的科學(xué)性、規(guī)范性與實(shí)用性，本論文搜集了大量的文獻(xiàn) 資料，為課題研究提供了理論和事實(shí)依據(jù);
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的.一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
[1] 曹慧云,牛雄鷹,毛燕. 情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 人力資源管理. 20xx(05)
[2] 儲照鳳,陳嬌玲. 個體差異性對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[J]. 經(jīng)營管理者. 20xx(24)
[3] 劉陽,趙琳,王海濱. 禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育. 20xx(24)
[4] 劉瑞晶. 淺析銀行基層員工的情緒管理[J]. 廣西金融研究. 20xx(07)
[5] 許永惠,馮國平. 淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[J]. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版). 20xx(07)
[6]李福林. 引入激勵機(jī)制 盤活人力資源[J]. 中國電力教育. 20xx(04)
[7] 蔡勇. 淺析人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響[J]. 才智. 20xx(01)
[8] 朱燁,趙延君. 淺析員工的情緒管理[J]. 人才開發(fā). 20xx(09)
[9] 唐守合. 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(09)
[10] 唐守合. 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
人力資源管理畢業(yè)論文9
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對景區(qū)中環(huán)境和資源的保護(hù)也在不斷進(jìn)行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。
關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制
現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機(jī)會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當(dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實(shí)際上是以國營的方式進(jìn)行經(jīng)營的，在對旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進(jìn)行控制。
1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣鳎谝恍┍P山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會設(shè)有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)活動實(shí)際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運(yùn)營總成本當(dāng)中實(shí)際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費(fèi)觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運(yùn)用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運(yùn)用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區(qū)而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對這些問題認(rèn)真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過程當(dāng)中解決這些問題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競爭力更強(qiáng)。
2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題
2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視
目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運(yùn)營旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達(dá)到了目的，因此對景區(qū)的工作人員沒有進(jìn)行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費(fèi)。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實(shí)踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長遠(yuǎn)一些，考慮未來的發(fā)展。
2.2工作人員積極性不高
因?yàn)槁糜尉皡^(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因?yàn)榧词棺约号ぷ鳎べY水平也不會改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一旦傳播開，就會導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的'崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機(jī)械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會想要改進(jìn)。員工在工作的過程當(dāng)中會漸漸被這種機(jī)械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區(qū)都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會迸發(fā)一些對工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項(xiàng)目，相信不會有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區(qū)的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費(fèi)人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業(yè)的人力資源會計人員
在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識不斷加深，很多企業(yè)都意識到對人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價值進(jìn)行基本的統(tǒng)計和分析，然后利用會計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)知識，進(jìn)行會計計算，最終利用報告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運(yùn)用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發(fā)展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會計，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會計不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進(jìn)人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會計就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會計人員[6]。
3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對策
3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對人力資源成本控制的意識
領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對于管理方法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，比如各個景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗(yàn)和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進(jìn)行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。
3.2激勵機(jī)制
讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機(jī)會，可以輪崗制度，讓員工對景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤瑒t在開展的過程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)與引進(jìn)專業(yè)人才
旅游景區(qū)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動人員并沒有發(fā)揮其自身的價值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對目前已經(jīng)有的會計人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些會計人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會計從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻(xiàn)自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機(jī)會，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進(jìn)人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機(jī)制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。
4結(jié)語
本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進(jìn)的意見和方法。
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人力資源管理畢業(yè)論文10
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的'效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機(jī)制建設(shè)
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設(shè)計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價模式出發(fā)，對各種評價機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價值和實(shí)踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
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人力資源管理畢業(yè)論文11
1、淺談員工績效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績效評估中存在的.問題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略
8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制
10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源管理畢業(yè)論文12
尊敬的各位老師，親愛的各位同學(xué)：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導(dǎo)老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫作期間/老師給予了悉心的指導(dǎo)，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹(jǐn)向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫作基本思路以及文章中我個人的一些新的觀點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報：
我當(dāng)初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對自身所選專業(yè)的濃厚興趣是分不開的，但更重要的是對高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
主要體現(xiàn)在
中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢。
中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。
中小企業(yè)在解決勞動就業(yè)方面發(fā)揮著越來越重要的.作用。
第四，中小企業(yè)在推動市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。
具體來說，我的論文通過對當(dāng)今高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對策建議，以對解決高科技企業(yè)人力資源管理的問題產(chǎn)生積極的作用。
一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)
二、我國高科技企業(yè)人才管理存在的問題及現(xiàn)狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權(quán)威學(xué)者著作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身所學(xué)知識和個人的理解，最終在、老師的指導(dǎo)和幫助下完成的。在全文寫作過程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細(xì)致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出了意見
通過本次論文寫作，一方面使我掌握了論文寫作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認(rèn)識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀點(diǎn)的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導(dǎo)。
謝謝！
人力資源管理畢業(yè)論文13
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機(jī)制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機(jī)制
�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵的`有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運(yùn)用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
�。�4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理畢業(yè)論文14
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人力資源管理畢業(yè)論文15
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結(jié)
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、SWOT分析法、文獻(xiàn)研究法
五、應(yīng)收集的`資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
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