試談企業(yè)人力資源管理問題及對策

　　試談企業(yè)人力資源管理問題及對策
　　
　　摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
　　
　　關鍵詞：人力資源管理 問題 對策
　　
　　一、人力資源管理概述
　　
　　人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
　　
　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　
　　1、人力資源開發(fā)和管理理念較落后
　　
　　在我國的企業(yè)中，比較重視解決內部的物質、資金、技術等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內部矛盾的協(xié)調等問題。
　　
　　2、用人機制不合理
　　
　　大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
　　
　　3、培訓機制不完善
　　
　　對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術，企業(yè)很可能由強變弱，由大變小，這個問題值得管理者的重視。
　　
　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析
　　
　　1、樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃制度
　　
　　首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是企業(yè)成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規(guī)劃制度，它的內容主要包括有職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓規(guī)劃和工資規(guī)劃等。一個企業(yè)想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設身處地為員工著想，為他們制定未來發(fā)展的目標和實施計劃，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時，也能實現(xiàn)個人的夢想，讓事業(yè)來留住人才。
　　
　　2、注重人員激勵，實施正激勵和負激勵相結合的原則
　　
　　激勵是調動于員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為企業(yè)提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，要執(zhí)行正激勵和負激勵相結合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，企業(yè)領導者在激勵時應該把正激勵和負激勵巧妙的結合起來，而堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，領導者該嚴格管理與心里疏導、思想工作相結合，使員工外有壓力，內有動力，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。
　　
　　3、實行員工培訓，提高人才素質
　　
　　進入二十一世紀后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進行培訓來實現(xiàn)。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。
　　
　　培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角色；②為企業(yè)造就人才；③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
　　
　　四、結語
　　
　　總之，伴隨著高新技術迅猛發(fā)展，信息技術廣泛應用，互聯(lián)網絡日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范，人才的儲備必將受到更加重視。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。
　　
　　參考文獻：
　　
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