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透視缺陷簡歷：應(yīng)該提出的問題
在技術(shù)部門，我們經(jīng)常會遇到一些規(guī)模巨大的縮小化改組或大張旗鼓的結(jié)構(gòu)調(diào)整，而很多人已經(jīng)成為這種情況的及“他人過錯”的受害者。
從另一個方面來看，有相當(dāng)一部分“不那么好”的人會把他們自己缺乏雇傭記錄的原因歸咎于“經(jīng)濟”，然而他們的情況在某種程度并非如此。
在我最近所面試的人當(dāng)中，有90%或更多的人會在我問及他們離開原來雇主的原因時回答：“恩，是因為經(jīng)濟”。
不久以前，每次面試時我都會要求應(yīng)聘者對他們離開原來雇主的原因做一個的簡短的討。對于我來說，這種討論是構(gòu)成我對應(yīng)聘者做出評論的一個很重要的方面。因為他們離開原來雇主的原因是一個指示器，它反映了這個人是否愿意長期效力于一個公司還是他僅僅適合于這個公司的職位。
面對成堆的簡歷，你是如何分辨哪些人才是好的、哪些是較差的或者根本不值得面試的呢？
簡歷缺陷：你期待什么？
簡歷缺陷表現(xiàn)為很多形式，包括時間不明、非線性的履歷，極短的雇傭任期等方面。
最簡單的也是最明顯的缺陷是缺乏時間的線性（連貫性）。例如：應(yīng)聘者X從1999年6月到2001年5月在XYZ公司，之后從2002年1月到2002年5月在ZYX公司。
我看到某些應(yīng)聘者在處理他門簡歷的時候，沒有同時列出履歷的年份和月份，而是僅僅寫了年份。他們用這種方式就可以很容易的掩蓋掉那些不充分就業(yè)的日子。另一個在簡歷中普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象是用咨詢/職務(wù)的經(jīng)歷來占滿明顯的時間缺陷。這種咨詢或職務(wù)的經(jīng)歷在簡歷上可能表現(xiàn)為：應(yīng)聘者獨立經(jīng)營的經(jīng)濟實體，或者應(yīng)聘者作為自己的咨詢公司的總裁、執(zhí)行主管、負(fù)責(zé)人以及從事類似的咨詢實習(xí)經(jīng)歷。
雖然這些東西不一定被看作是具有負(fù)面影響的，然而它們更容易被看作或被認(rèn)定為是這份簡歷中值得作進一步調(diào)查研究和澄清的疑點。
簡歷缺陷：應(yīng)該提出的問題
如果你發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡歷有缺陷那該怎么辦？你如何分辨他們是否是遵守規(guī)矩的人或是光明磊落的人？你是否想到了和這個用經(jīng)濟問題作擋箭牌的人共事會有潛在的問題擺在你面前呢？
應(yīng)聘者對于任何一個與缺陷相關(guān)的問題都可以用“經(jīng)濟和（尤其是技術(shù)部門）的不景氣”作為一個合理的答案。而你則需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，也就是說，對這些問題進行更深層次的挖掘并且提問一些更尖銳的問題。
例如：
你現(xiàn)在已經(jīng)自立了么？
如果可能的話，你愿意一直為公司效力么（如果是在減少薪水的情況下呢）？
你能提供一些關(guān)于你表現(xiàn)的推薦信、評論或其他材料么？
你是否和你的同事相處融洽？
你離開原來的詳情是什么？
你過去的老板是否曾經(jīng)用合法的或懲罰性的行為威脅過你？
你為什么開始你自己的咨詢實習(xí)？
你現(xiàn)在為什么尋找另一個職位？
不要為是否該問那些答案看起來一目了然的問題而猶豫再三，因為這些問題的答案可能會讓你大吃一驚。面試的過程本質(zhì)上就是一個調(diào)查研究和發(fā)現(xiàn)的過程。
簡歷缺陷：可疑的答案
不是所有人都有被解雇或因機構(gòu)調(diào)整而下崗的經(jīng)歷。但是在現(xiàn)如今的經(jīng)濟環(huán)境下，人們依然不斷地失業(yè)，然而人們也在不斷地重新振作起，來努力避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者無關(guān)緊要的事情——反正這些事情時時刻刻在發(fā)生。事實上，無論經(jīng)濟狀況是蕭條的還是繁榮的，是正常的還是異常的，它都與人們的失業(yè)情況沒有很強的相關(guān)性，也不應(yīng)該被強加的算在人們被解雇的或下崗的原因中。
在面試中我聽到過一些應(yīng)聘者對我提的問題給出了一些值得質(zhì)疑的答案。那些人在下述情況下會感到難圓其說的尷尬。
應(yīng)聘者聲明被解雇或因為節(jié)構(gòu)調(diào)整而下崗，但他不能提供由原來雇主出具的表現(xiàn)評價材料、推薦信或介紹信。
應(yīng)聘者害怕或者不能提供任何一方面的介紹信。
應(yīng)聘者擁有的咨詢服務(wù)機構(gòu)或獨立經(jīng)濟實體沒有任何客戶或案例研究的經(jīng)歷。
介紹信及事實的驗證
就我個人而言，我相信人們普遍是具有良好品德的，然而，我依然堅持要對應(yīng)聘者的介紹信及事實進行驗證。如果應(yīng)聘者以前過的公司還處在正常經(jīng)營狀態(tài)，那么打個電話去詢問一下應(yīng)聘者以前的情況、離職原因及雇傭期限的做法還是很有意義的。不是所有的公司都愿意告訴你這些事情，在某些情況下，因為行業(yè)內(nèi)存在巨大的流動性，他們可能確實不知道你想了解的情況。但是作為一名管理者，在某種意義上你已經(jīng)盡到了應(yīng)有的職責(zé)。在驗證介紹信的時候，（如果可能的話）我通常要求應(yīng)聘者提供三種類型的介紹信：來自主管人的、來自報告中的、來自同事的。（如果有意義的話，外加來自顧客的。）因為全方位的獲取介紹信會有助于你更透徹的了解應(yīng)聘者的品質(zhì)和能力。
好的應(yīng)聘者的簡歷可能會有缺陷，他們也可能每天面臨著失業(yè)際遇。但是這并不意味著你不能給他們一個的機會。你這樣做不是為了證明他們有過錯，而是為了使你能夠付出足夠的努力、盡到應(yīng)盡的職責(zé)，幫助你更好的開展以便雇傭最好的潛在應(yīng)聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事實來做出判斷，為你獨特的環(huán)境選擇最佳人才。
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