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高職院校行政管理人員績效考核問題探析
高職院校行政管理人員績效考核問題探析常忠武
[摘要]學(xué)校的行政管理人員可謂是一所學(xué)校的靈魂人物。要打造優(yōu)質(zhì)學(xué)校，需要有優(yōu)質(zhì)的行政人員和團(tuán)隊(duì)來支撐和執(zhí)行學(xué)校的理想與愿景。行政工作的不確定性和復(fù)雜性加大了績效考核工作的難度，致使高職院校在行政管理人員的績效考核上存在著不足。為此，應(yīng)進(jìn)一步深化高職院校人事制度改革，建立科學(xué)合理的績效考核體系，以激發(fā)管理人員工作的積極性，提高管理能力與水平，促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展．
[關(guān)鍵詞]高職行政管理人員 績效考核對(duì)策
[作者簡介]常忠武（1962-），男，河北雄縣人，南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州校區(qū)，教授，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育、人力資源管理。（江蘇蘇州2151 37）
[中圖分類號(hào)]G718.5
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]1004-3985(2010)36-0047-03
績效考核是指采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核行政管理各部門對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，在日常工作中所表現(xiàn)的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績所進(jìn)行的以事實(shí)為依據(jù)的考核，以確立其工作績效的系統(tǒng)管理方法。它既是檢驗(yàn)其他人力資源管理活動(dòng)的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。隨著高職教育改革和發(fā)展的進(jìn)一步深化，高職院校行政管理人員隊(duì)伍的作用顯得至關(guān)重要：對(duì)政策、制度的制定與決策，對(duì)方針、政策的準(zhǔn)確把握、宣傳與貫徹執(zhí)行，對(duì)業(yè)務(wù)部門和人員工作的指導(dǎo)、檢查、評(píng)價(jià)及對(duì)各方工作關(guān)系的協(xié)調(diào)，對(duì)人、財(cái)、物、事、時(shí)間與信息的管理等，都要依靠不同層面的行管工作人員來操作。而這些極具專業(yè)化、智能化、科學(xué)化和現(xiàn)代化的管理工作，需要科學(xué)的評(píng)估來鑒定和提升行政工作人員的素質(zhì)，從根本上保證高職院校的改革與發(fā)展按既定的目標(biāo)有序、高效地推進(jìn)。目前，高職院校對(duì)行管人員績效考核工作缺乏科學(xué)而又實(shí)用的評(píng)估體系，致使績效考核流于形式，起不到應(yīng)有的作用。為此，建立和完善行管人員績效考核體系，實(shí)施績效評(píng)估，是各高職院校人力資源開發(fā)與管理工作的必需，也是學(xué)校維持生存、鞏固和發(fā)展的基礎(chǔ)。
一、高職院校行政管理人員績效考核存在的問題
高職院校行管人員主要是指以書記、院長、處長等為代表的從事行政管理、教學(xué)管理、科研管理、政治工作和教學(xué)輔助工作的人員，具體包括為教學(xué)、科研管理服務(wù)的人員——教務(wù)處、科技處、圖書館等部門的工作人員，綜合協(xié)調(diào)部門的管理人員——院辦、人事處、外事處、學(xué)生處、離退休處、資產(chǎn)處等部門的工作人員，后勤保障部門的管理人員——后勤管理處、基建處、保衛(wèi)處等部門的工作人員。目前，高職院校對(duì)行管人員的績效考核常用的做法是每人填寫一份年度考評(píng)表，流水賬似地填寫一年中完成的工作，或者寫述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行總結(jié)，然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見。按照事先制定的幾個(gè)指標(biāo)，將考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。但在實(shí)際操作中除被評(píng)選為優(yōu)秀者外，其他一律為稱職。這種將績效考核簡單化和隨意化的做法，存在著一系列問題，起不到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
1．績效考核理念不先進(jìn)。一方面，有不少人錯(cuò)誤地認(rèn)為，績效考核就是對(duì)行政管理人員工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)定。其實(shí)，績效包括“績”和“效”。“績”指業(yè)績，對(duì)應(yīng)最終的結(jié)果；“效”指行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對(duì)應(yīng)管理成熟度要求�？己藛T工的業(yè)績和行為可分為四種情況：業(yè)績非常好，但行為非常差；業(yè)績也差，行為也差；業(yè)績差，但行為好；業(yè)績也好，行為也好。由于僅從字面上理解績效考核所引起的偏頗，在實(shí)際的高職院校行管人員績效考核過程中，沒有意識(shí)到績效考核是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。偏重于聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，在考核工作過程中忽視動(dòng)態(tài)考核，多數(shù)是一年一次，缺乏日常工作考核。平日疏于被考核者工作活動(dòng)信息的積累，缺少對(duì)被考核者個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)展情況的檢查，使考核者對(duì)行管人員情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，造成不能及時(shí)了解掌握行管人員的思想變化和最新發(fā)生的問題。另一方面，一些高職院校對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)停留在傳統(tǒng)人事管理的老框架上，認(rèn)為績效考核是人事部門的事情，就是人事部門年底發(fā)考核通知，組織好本部門本科室的員工填寫考核表，到時(shí)把考核表交人事部門就萬事大吉。
2．績效考核指標(biāo)不明確。高職院校的行管人員分布在教學(xué)、后勤、人事、財(cái)務(wù)等崗位上，如教務(wù)處的管理人員主要從事教學(xué)管理工作，組（范文先生網(wǎng) m.panasonaic.com）織部的人員主要從事黨建、干部管理的方面的工作，人事處的人員主要從事人才引進(jìn)、勞資管理、師資培訓(xùn)等方面的工作。由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及工作要求不同，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所差異。目前，高職對(duì)行管人員績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較抽象、模糊，很少考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性。在實(shí)施考核時(shí)，往往用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去度量不同管理上崗位的入員，考核材料千篇一律、缺乏個(gè)性，考核結(jié)果失準(zhǔn)失真，影響了考核工作的效率。甚至有的學(xué)校生搬硬套上級(jí)文件，為了完成上級(jí)部門布置的任務(wù)，為考核而考核。
3．考核結(jié)果效用不大。年終考核結(jié)束后，往往將考核成績統(tǒng)計(jì)好，評(píng)選出考核等級(jí)就結(jié)束考核工作，沒有對(duì)考核成績進(jìn)行深入細(xì)致的分析，查找行管人員隊(duì)伍存在的問題，對(duì)行管人員的個(gè)人素質(zhì)、工作情況沒有明確的規(guī)定和有效的反饋，使被考核者覺得考核只是一個(gè)形式，沒有給行管人員一種壓力和促進(jìn)作用，從而導(dǎo)致行管人員進(jìn)取心不強(qiáng)，滿足現(xiàn)狀，行管人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高�？己私Y(jié)果不能合理應(yīng)用，整個(gè)考核工作起不到促進(jìn)T作、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。
4．考核評(píng)價(jià)主體單一。職業(yè)院校行政管理人員工作的服務(wù)對(duì)象主要是教師和學(xué)生。高職行管人員能否為教師和學(xué)生提供周到細(xì)致的服務(wù)，能否為教師和學(xué)生盡快解決工作或?qū)W習(xí)中的困難，是衡量行管人員工作態(tài)度、工作能力、工作水平、工資效率的標(biāo)尺。當(dāng)前，職業(yè)院校行政管理人員考核沿襲的是傳統(tǒng)的人事考核方式，評(píng)價(jià)主體主要是管理人員的直接上級(jí)和同部門或同科室的同事，而作為其工作重要指標(biāo)的服務(wù)對(duì)象并沒有納入。在考核時(shí)，為平衡內(nèi)部關(guān)系和照顧員工的特殊需要，管理人員的考核結(jié)果很容易內(nèi)定為“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)等級(jí)，并出現(xiàn)先進(jìn)輪流當(dāng)、評(píng)選優(yōu)先考慮職稱晉升等不合理現(xiàn)象，致使考核流于形式，失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。
二、高職院校行管人員績效考核步驟
1．制定考核標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績效考核成效起著至關(guān)重要的作用。一般來講，考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：一是行管人員的道德素質(zhì)，主要體現(xiàn)在服務(wù)態(tài)度，對(duì)待工作的事業(yè)心與責(zé)任感；二是行管人員應(yīng)該做什么，其任務(wù)、職務(wù)、工作要點(diǎn)是什么，這是數(shù)量方面的問題；三是行管人員應(yīng)該做到什么程度，應(yīng)該怎么做，達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，這是工作質(zhì)量問題。應(yīng)根據(jù)高職院校的發(fā)展目標(biāo)和管理人員的實(shí)際情況，并根據(jù)管理事務(wù)中行管人員所在崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容，并對(duì)完成這些工作所履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行認(rèn)真、務(wù)實(shí)的說明。在制定工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)既不能太高，也不能太低，應(yīng)制定具有一定激發(fā)潛力的工作目標(biāo)，只有合理的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)才具有最大的激勵(lì)作用。
2．確定考核內(nèi)容及其權(quán)重。第一，考核內(nèi)容�？己藘�(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，應(yīng)重點(diǎn)考核工作實(shí)績。其中，“德”即品德、道德，是指行政工作人員的政治思想品德以及遵紀(jì)守法、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德的情況�！暗隆弊鳛榭己撕陀萌说氖滓獦�(biāo)準(zhǔn)，具體由四個(gè)方面構(gòu)成：政治品德，即世界觀，具體表現(xiàn)為政治立場(chǎng)堅(jiān)定、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，廉潔奉公、辦事公道、品德高尚等方面；倫理道德，包括大公無私、犧牲精神、相容性等；職業(yè)道德，包括職業(yè)上的原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性等；心理品德，包括行為動(dòng)機(jī)、性格特征，志趣愛好等方面�！澳堋奔茨堋Ａ虿拍�、才干、本領(lǐng)，是對(duì)行政工作人員的才識(shí)和業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)水平方面的要求，包括一般能力和特殊能力兩個(gè)方面：一般能力是指各類工作人員完成一切活動(dòng)都必須具備的能力，包括分析判斷能力、基本工作能力、身體能力；特殊能力是指為適應(yīng)一定活動(dòng)需要而形成的具有專業(yè)和綜合特征的能力，包括業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力、執(zhí)行能力、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰�。“勤”指的是工作盡力盡責(zé)，勤奮不怠，甘于奉獻(xiàn)，具體表現(xiàn)為行管人員是否具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中是否一絲不荀，平時(shí)是否肯學(xué)肯鉆、任勞任怨，是否達(dá)到了規(guī)定的出勤率。在此，關(guān)鍵是考核其工作態(tài)度和在本職工作崗位上的勤奮敬業(yè)精神和勞動(dòng)工作紀(jì)律情況。“績”指的是一個(gè)人的工作實(shí)績，由以下四個(gè)方面構(gòu)成：工作指標(biāo)上的績，即在履行職責(zé)、完成工作任務(wù)時(shí)質(zhì)量好、數(shù)量多；工作效率上的績，即完成工作任務(wù)過程中體現(xiàn)出來的組織效率和管理效率高；工作效益上的績，即完成工作任務(wù)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、時(shí)間效益等方面的效益好，取得的成果績效就好；工作方法上的績，是指采取了什么樣的好方法、什么樣的好措施、什么樣的好手段并圓滿地完成了任務(wù)�！傲奔戳疂�、公正，主要考核執(zhí)行黨和國家清正廉潔的有關(guān)規(guī)定和嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)現(xiàn)象，自身修養(yǎng)、愛好是否健康向上，能否積極參加一些公益活動(dòng)，自覺抵制不健康行為，遵紀(jì)守法、克己奉公、廉潔自律等狀況。第二，考核要素權(quán)重。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)估中的相對(duì)重要程度。權(quán)重表示在評(píng)估過程中，對(duì)被考核對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度進(jìn)行分配，對(duì)各考核指標(biāo)在總體評(píng)估中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。事實(shí)上，沒有重點(diǎn)的評(píng)估就不算是客觀的評(píng)估，每個(gè)人員的性質(zhì)和所處的層次不同，其工作的重點(diǎn)也是不一樣的。因此，要對(duì)不同內(nèi)容、對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度做出估計(jì)，需設(shè)定不同的權(quán)重。各評(píng)估要素及其權(quán)重分配見文末表。
3．考核程序。第一，組織領(lǐng)導(dǎo)。在學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下成立行政人員績效考核委員會(huì)來組織、指導(dǎo)、監(jiān)督考核工作。其成員由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教師代表組成，辦公室可以設(shè)在人事處。第二，日�？己顺绦�。一是個(gè)人按月做好平時(shí)考核記錄，著重記載出勤、完成工作任務(wù)的項(xiàng)目、數(shù)量、時(shí)效、工作成績和差錯(cuò)等。二是部門負(fù)責(zé)人每月根據(jù)當(dāng)事人當(dāng)月工作表現(xiàn)、工作實(shí)績及當(dāng)事人月考核紀(jì)實(shí)的記載予以評(píng)價(jià)。三是考核委員會(huì)向各部門收集情況：行政值勤督查出來的問題，辦公室日常考勤考核情況，教育教學(xué)巡視發(fā)現(xiàn)的問題以及其他有關(guān)部門提供的相關(guān)情況等等，每月初召開一次考核例會(huì)進(jìn)行通報(bào)匯總，由人事處存檔備查。第三，核程序（網(wǎng)上）。一是考核的行管人員進(jìn)行自評(píng)打分，并向考核委員會(huì)申報(bào)加分項(xiàng)目及證明材料。二是負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分排序；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所分管的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分排序，若分管部門在兩個(gè)以上的，還需對(duì)其分管的所有一般行管人員評(píng)分排序。三是對(duì)象打分。教育教學(xué)方面的行管人員由測(cè)評(píng)老師和學(xué)生各40人打分，職能部門的管理人員由測(cè)評(píng)教師40人打分。第四，據(jù)自評(píng)、民主測(cè)評(píng)等分別對(duì)全部行政人員進(jìn)行排序。上半年直接取其前30%和后30%作為A，C等；下半年先取其前60%再加（減）分排序，取其前30%作為A等，其余為B等，后40%加上加（減）分項(xiàng)目再排序，取其后30%為C等，其余為B等�？冃Э己藵M分為100分，加分項(xiàng)另行計(jì)算；扣分均以各項(xiàng)分值為限，有下列情況之一的考核結(jié)果直接為不合格(D等)：(1)學(xué)期績效考核得分在60分以下的；(2)1作出現(xiàn)重大失誤，給學(xué)校造成重大經(jīng)濟(jì)損失或給學(xué)校聲譽(yù)造成不良影響的；(3)嚴(yán)重違反黨紀(jì)、政紀(jì)和法紀(jì)受到處分及處理的；(4)學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)4天以上者；(5)違反計(jì)劃生育政策的；(6)違反其他國家法律法規(guī)的。第五，委員會(huì)審查考核加減分情況及綜合測(cè)評(píng)成績，報(bào)學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審批確定考核結(jié)果，交人事處發(fā)文。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受當(dāng)事人的咨詢。當(dāng)事人對(duì)考核結(jié)果持有異議的，可以在公示之日起三日內(nèi)向?qū)W�？己宋瘑T會(huì)書面申請(qǐng)復(fù)核，考核委員會(huì)在接到復(fù)核申請(qǐng)之日一周內(nèi)提出復(fù)核意見，并以書面形式通知本人。第六，分組成�？冃Э己顺煽�=自評(píng)分(10%)+部門（主管）評(píng)分(40%)+服務(wù)對(duì)象評(píng)分(50%)，此為績效考核主要依據(jù)。年度考核以學(xué)期績效考核結(jié)果為重要依據(jù)，并進(jìn)行全校推優(yōu)，確定等次。第七，適（范文先生網(wǎng) m.panasonaic.com）時(shí)溝通。行政管理人員在工作過程中就工作進(jìn)展情況、工作業(yè)績與工作障礙與考核者保持隨時(shí)的溝通�？己私Y(jié)束后，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核者，肯定其取得的成績，分析存在的問題。
如何有效地實(shí)施績效考核，能否達(dá)到績效考核的真正目的，是進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，而行政人員的績效考核是績效考核中的難點(diǎn)。行管考核需要在實(shí)踐中不斷完善，而且還需要有相應(yīng)的配套機(jī)制，只有系統(tǒng)抓好績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能保證考核真正取得成效，達(dá)到考核目的。
[參考文獻(xiàn)]
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