讓全校教師都“跑”起來

中小學人事制度改革經(jīng)驗系列報道之五 讓全校教師都“跑”起來 ——哈爾濱市繼紅小學校內(nèi)職級雙軌制激活教職工能動性 本報記者蘇婷   如何建立一種內(nèi)部激活的評價激勵機制，發(fā)掘教師的潛能，是目前許多學校都面臨的一個重要問題。在哈爾濱市繼紅小學，實行了十年的校內(nèi)職級雙軌制在實踐中不斷發(fā)展和完善，被證明對鼓勵青年教師脫穎而出、促進教師隊伍的整體發(fā)展有著良好的促進作用。   在新課標的實施過程中，該如何評價教師的工作？繼紅小學提出了這樣的認識：步入新世紀，要更全面地理解教師這個職業(yè)：不應僅僅給別人帶來快樂，也應給自己帶來快樂；新世紀的教師應該“照亮別人，發(fā)展自己”，以自身的發(fā)展去促進學生的發(fā)展。為了激勵和促進教師主動發(fā)展提高，學校著手研究了一套教師發(fā)展的評價體系。   改革首先是對教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能進行發(fā)展性評價，同時學校建立了教師發(fā)展的激勵機制。1993年，繼紅小學開始實行校內(nèi)職級雙軌制。   雙軌制將校內(nèi)職級分為6個層次：試用教師、合格教師、基本成熟教師、成熟教師、星級教師，以后又增設了首席教師(專家型教師)；員工分為合格員工、成熟員工、優(yōu)秀員工。對于50歲以上、為教育事業(yè)奉獻了青春的老教師，學校設立了“耕耘獎”、“敬業(yè)獎”(級別相當于星級教師)；學校領(lǐng)導劃歸到“成熟教師”層次中。各層次都確定相應的框架標準；根據(jù)評聘分開的原則，低職高聘、高職低聘都重在工作績效。全校每個學科都有星級教師，他們都是省、市、區(qū)級骨干教師，起著專業(yè)引領(lǐng)的關(guān)鍵作用。“實行校內(nèi)職級后，”該校副校長關(guān)軍介紹說，“星級教師如同領(lǐng)跑者，帶動整個學校跑起來。教師們能長跑的長跑，能短跑的短跑，大家都在爭著前進，沒人甘心落后�！�   與此相配套的激勵型獎金，由安全獎、出勤情況、校內(nèi)職級、工作量、職務、績效(包括各級做課、論文獲獎、文明班級的進步情況等)構(gòu)成。這個獎金的目的不是為獎勵優(yōu)秀而是激勵工作，所以校內(nèi)職級之間的獎金差距比較小。學校認為：如果把教師分為三種類型——雇傭型、職業(yè)型、事業(yè)型，那么雇傭型教師就是為錢而工作的一類，職業(yè)型教師是為了擁有這份不錯的職業(yè)而工作，而事業(yè)型教師是為了成就一番事業(yè)而工作。假如把每位教師的每項工作都與獎金掛起鉤來，就會形成一種為掙錢而工作、為獎金而斤斤計較的氛圍，無形中會促使教師向雇傭型轉(zhuǎn)化。   校內(nèi)職級是動態(tài)的，每一完整年度進行一次評比。教師進行自評后申報，然后在學年學科組內(nèi)進行互評，最后由考核領(lǐng)導小組進行聯(lián)評。評價內(nèi)容包括師德水平、業(yè)務能力、工作績效等。對于師德存在的問題實行一票否決，一律降為試用教師。同時學校把學生和家長對教師的評價意見也考慮到校內(nèi)職級評選中，大大提高了教師的服務意識，努力為學生成長創(chuàng)設寬松和諧的空間。   10年嘗試，繼紅小學為教師提供了一個開放的、激勵的、發(fā)展的環(huán)境，為他們的發(fā)展起到了保障和促進作用�，F(xiàn)在該校已經(jīng)擁有3名特級教師、2名參加國家級培訓的骨干教師、16名省級骨干教師和26名市級骨干教師。全校教師的工作積極性和能動性被大大激活，學校以更加優(yōu)質(zhì)的教育吸引了家長和社會關(guān)注的目光。   點評   教師的發(fā)展與學校評價機制的建立密切相關(guān)。教師個人的尊重需要和自我實現(xiàn)需要是其發(fā)展的持久動力，而僅僅依靠中小學現(xiàn)行的統(tǒng)一的職稱評價體系來激發(fā)教師工作的積極性，工作難度不可謂不大。   哈爾濱市繼紅小學的探索很有實踐意義。我們看到，他們進行的以校為本的、開放的、多元參與的評價激勵機制已成為教師發(fā)展的重要保障。校內(nèi)職級雙軌制“讓全校教師都跑了起來，能長跑的長跑，能短跑的短跑”，讓教師發(fā)自內(nèi)心地向著目標前進，在前進過程中自己也獲得快樂，從內(nèi)部激活了教師的能動性。   校本評價針對性強，切合學校自身實際，而且內(nèi)容與時俱進，所以在不斷顯示著強大生命力。   《中國教育報》2003年12月29日第1版      

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