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勞動者違反規(guī)章制度

時間:2024-11-07 10:25:15 規(guī)章制度 我要投稿
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勞動者違反規(guī)章制度

  隨著社會不斷地進(jìn)步,很多場合都離不了制度,制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個部分構(gòu)成。那么擬定制度真的很難嗎?以下是小編收集整理的勞動者違反規(guī)章制度,歡迎閱讀與收藏。

勞動者違反規(guī)章制度

勞動者違反規(guī)章制度1

  之所以如此,是認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻,仲裁委、人民法院對此進(jìn)行的審查也是相當(dāng)審慎、嚴(yán)格。具體如下:

  一、勞動者是否存在違紀(jì)行為

  勞動者是否存在違紀(jì)行為,是仲裁、訴訟程序中的一個難點(diǎn)。對于單位主張的違紀(jì)行為,勞動者一般不會輕易自認(rèn)。

  用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀(jì)行為的證據(jù)類型包括勞動者簽字認(rèn)可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。

  實(shí)踐中有相當(dāng)部分用人單位會提供證人證言,能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系,其證明材料并不能單獨(dú)作為定案依據(jù)。

  二、勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

  用人單位制定的規(guī)章制度,是用人單位在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理的規(guī)范或規(guī)則,是用人單位將其勞動用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。

  用人單位的規(guī)章制度必須對勞動者的行為有明確的規(guī)定和指向,否則就不能作為處罰勞動者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款,以及可預(yù)估的后果。當(dāng)勞動者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預(yù)期時,依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進(jìn)行最為嚴(yán)厲的處罰是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

  另外,用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規(guī)則,只能在勞動過程中發(fā)生作用,不能制約勞動者的業(yè)外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

  三、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者

  所謂的民主程序,第一步是討論程序,與全體職工或職工代表討論,全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協(xié)商確定程序,用人單位與職工或工會協(xié)商確定,不過實(shí)際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中,勞動者的參與不過是形式而已,但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。

  上述認(rèn)定要件的證明,在了解、審查或調(diào)處因違反勞動規(guī)章引發(fā)的勞動爭議時,由用人單位提供。如不能提供,用人單位將承擔(dān)不利后果。

  如何向勞動者告知,可以采用公示等方式。實(shí)踐中既有通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者,也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知,或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。

  無論采取何種方式,最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

  四、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理

  規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法,亦即其內(nèi)容符合勞動法、勞動合同法及相關(guān)的法律、法規(guī),不能與法律、法規(guī)相抵觸,相抵觸的部分無效。依法制定規(guī)章制度,是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。

  《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章,包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。

  因此,用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的規(guī)定和勞動法律立法的基本精神,制定出符合本單位實(shí)際情況具體的規(guī)章制度;而且,用人單位制定的處罰規(guī)定應(yīng)當(dāng)避免不符合情理和顯失公平,應(yīng)當(dāng)符合社會公德和社會公共習(xí)俗。

  五、勞動者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度

  勞動者的.行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度,包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序,以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機(jī)會。

  公司規(guī)章制度對于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清,規(guī)章制度對勞動者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。

  確定其違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度,是一般違紀(jì)行為還是嚴(yán)重違紀(jì)行為,一般應(yīng)根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

  對于此種界限的把握,就涉及到對于規(guī)章制度的解釋,規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件,在適用過程中對其進(jìn)行解釋必須做嚴(yán)格而限制的要求,應(yīng)當(dāng)平衡勞動者的利益,不應(yīng)類推、擴(kuò)張或補(bǔ)充解釋,尤其是在涉及免責(zé)條款或處罰條款時候,更應(yīng)該從嚴(yán)并限制。

  同時,因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別,即使在同一個單位,員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如,某石油公司規(guī)定,員工上班時間吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為,單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班,這樣的規(guī)定合情合理,但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財務(wù)工作的,這樣的規(guī)定就過于苛刻,難言合理。

  在審判實(shí)踐中,用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定,有時并不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩,應(yīng)當(dāng)按照正常情況的一般性的評判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性,同時考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等因素,綜合作出評判。

  綜上,如勞動者的行為均符合上述要件,則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同,無需為勞動者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。否則,用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除,勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同或主張賠償金。

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勞動者違反規(guī)章制度2

  為實(shí)現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán),《勞動合同法》規(guī)定了用人單位享有勞動合同解除權(quán)。但為防止用人單位濫用解除權(quán),在立法上對用人單位與勞動者解除勞動合同的條件作了嚴(yán)格限制。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為,屬于用人單位單方實(shí)施勞動合同過錯解除的情形之一。然而法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)踐中用人單位與勞動者對此有較大爭議。

  以案說法

  勞動者申請勞動仲裁,要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金若干元。鄭州市某區(qū)勞動人事仲裁委員會受理后查明,勞動者于某日入職用人單位。合同履行中,用人單位以勞動者違反用人單位規(guī)章制度及不服從崗位職責(zé)、消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、擾亂他人工作秩序等為由將勞動者予以開除。

  用人單位認(rèn)為,勞動者在某行為中,在公司中造成極壞影響,故公司曾依據(jù)規(guī)章制度給予其警告處分。勞動者因用人單位未同意其調(diào)崗要求,產(chǎn)生懈息情緒,某段時間上班時間基本處于只打卡不工作狀態(tài),還糾纏領(lǐng)導(dǎo),該行為已嚴(yán)重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經(jīng)勸說未果,公司層與勞動者解除勞動合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據(jù)材料證明勞動者存在用人單位所稱的種種違反規(guī)章制度的行為。勞動者確認(rèn)其知曉公司的規(guī)章制度。法院經(jīng)審理后認(rèn)為勞動者確實(shí)存在過錯,但過錯是否達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度程度有待商榷。

  律師評析

  用人單位在勞動合同履行過程中,以勞動者存在法律規(guī)定的過錯為由解除勞動合同,屬于合法解除勞動合同,無需向勞動者支付賠償金。案例中,用人單位以依據(jù)規(guī)章制度對勞動者累計三次警告、記過處分到達(dá)解除勞動合同的程度,故對勞動者作解除合同處理。但根據(jù)用人單位提供的視頻資料,只能看到勞動者確實(shí)是待在管理人員的辦公區(qū)域,但從該視頻中無法看出勞動者該行為影響到其他員工的工作,也未有任何員工要求勞動者離開,且該視頻錄制時間僅為XX分鐘左右,不能證明勞動者是長時間逗留于管理人員的辦公區(qū)域。由此來認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反公司現(xiàn)章制度有待商榷。

  《勞動合同法)第39條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

  實(shí)踐中,用人單位適用《勞動合同法》第39條第2項(xiàng)解除勞動合同,需同時滿足以下條件:

  1、用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,且規(guī)章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知勞動者。

  用人單位可以依據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度,所制定的規(guī)章制度不但內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且程序也要合法,并且向勞動者進(jìn)行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)!薄秳趧雍贤ā返4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知勞動者!

  2、勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

  何為“嚴(yán)重違紀(jì)”,法律對此并沒有明確規(guī)定。一般應(yīng)以《勞動合同法》、《勞動法》等法律、法規(guī)所規(guī)定的范圍和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依法確定的具體界限為準(zhǔn)。一般理解為:不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續(xù)遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣、情節(jié)嚴(yán)重的行為,都屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

  本案例,用人單位提供了規(guī)章制度,并且勞動者也知曉該規(guī)章制度。用人單位在與勞動者解除勞動合同之前,針對勞動者不服從工作安排、消極息工、長時間逗留于非工作區(qū)域不完成工作等行為,依據(jù)用人單位規(guī)章制度中的對應(yīng)處罰條款已經(jīng)給予警告、記過等處分,履行了前置程序。但勞動者在受到處罰后,并沒有悔改,仍繼續(xù)采取上述行為。用人單位認(rèn)為勞動者的行為已屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。法院認(rèn)為勞動者行為是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度有待商榷。

  由此,可以看出,各方爭議的焦點(diǎn)是何為“嚴(yán)重違紀(jì)”?

  律師認(rèn)為,嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)主要依靠用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定,規(guī)章制度中對相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定時要把握適當(dāng)?shù)某叨。另一層面來講,嚴(yán)重不嚴(yán),都是相對的。一般由用人單位進(jìn)行裁量。但裁量的評價標(biāo)準(zhǔn),卻因評價者的地位、知識、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評價結(jié)果,甚至出現(xiàn)相背離的截然不同的、相對立的`結(jié)論。

  需注意的是,用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同的,舉證責(zé)任在用人單位。用人單位要增強(qiáng)證據(jù)意識,對員工的違紀(jì)行為及時處理并保留好相關(guān)證據(jù)。

  不可否認(rèn),現(xiàn)實(shí)中往往存在用人單位依據(jù)規(guī)章制度隨意解雇勞動者的情形。為了避免用人單位濫用這一權(quán)利,對用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的解除決定,載判機(jī)構(gòu)一般會對用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行相應(yīng)的審查。由于法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的具體標(biāo)準(zhǔn),裁判機(jī)構(gòu)對此具有自由裁量權(quán),目前司法實(shí)踐中,裁判機(jī)構(gòu)對規(guī)章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動爭議所依據(jù)的規(guī)章制度的具體條款。法院在審理過程中則會審查所依據(jù)的解雇條款是否合理,是否達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度。

  鑒于法律、法規(guī)存在很大彈性空間,建議用人單位在制定各項(xiàng)規(guī)章制度時,根據(jù)實(shí)際情況將具體條款子以細(xì)化和明確,以便在行使單方解除權(quán)時,可以有針對性地提供解除依據(jù),避免產(chǎn)生不必要的訴訟風(fēng)險。

勞動者違反規(guī)章制度3

  一、交接班制度

  1、接班人員必須提前10分鐘到崗接班,不得遲到;

  2、接班人員必須在接班時認(rèn)真檢查上班次的各項(xiàng)記錄、設(shè)備運(yùn)行情況、環(huán)境衛(wèi)生等,發(fā)現(xiàn)問題必須現(xiàn)場向交班人員詢問了解清楚;

  3、交班人員必須在接班人員到崗履行完交接手續(xù)后方可離開,不得提前離崗、早退;

  4、交班人員必須把當(dāng)班時的設(shè)備運(yùn)行狀況、存在的'問題以及未處理完的其它事項(xiàng)向接班人員交待清楚,不得隱瞞問題;

  5、交接班人員認(rèn)真填寫交接班記錄。

  二、值班制度

  1、早班(08:00班)值班人員認(rèn)真打掃衛(wèi)生,要求工作臺干凈整齊、地面干凈無雜物、室內(nèi)外玻璃干凈明亮、窗臺無灰塵;

  2、值班人員中午、下午就餐時間為30分鐘,就餐完畢立即到崗值班,不得餐后在外逗留;

  3、嚴(yán)禁私自調(diào)整班次,如有特殊情況必須提前告知主管領(lǐng)導(dǎo),得到同意后必須按主管領(lǐng)導(dǎo)安排值班;

  4、值班期間要著裝整齊,按要求穿戴工作服,保持室內(nèi)干凈整潔、物品擺放整齊有序;

  5、值班期間不得無故脫崗、睡崗、做與本職工作無關(guān)的事情;

  6、值班期間按要求認(rèn)真如實(shí)填寫值班記錄,要做到規(guī)范、整潔、工整、清晰;

  7、值班期間必須保持通訊暢通,發(fā)現(xiàn)異常情況及時向主管領(lǐng)導(dǎo)報告,不得延誤;

  8、值班期間未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,不得為他人調(diào)用、查看、下載監(jiān)控視頻、音頻、監(jiān)測數(shù)據(jù)等各類資料;

  9、值班期間嚴(yán)禁無關(guān)人員進(jìn)入監(jiān)控室,嚴(yán)禁非監(jiān)控室工作人員操作監(jiān)控監(jiān)測系統(tǒng)設(shè)備;

  10、嚴(yán)守企業(yè)保密制度,不得向他人泄漏監(jiān)控監(jiān)測內(nèi)容;

勞動者違反規(guī)章制度4

  俗話說“無規(guī)矩不成方圓”,大多數(shù)用人單位都有自己的規(guī)章制度,用以約束勞動者。若勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度,法律也賦予了用人單位可以單方解除勞動合同的權(quán)利,然而這項(xiàng)權(quán)利并不能隨心所欲的行駛,還需要符合一定的條件。

  依照《中華人民共和國勞動法》第二十五條第一條第(二)項(xiàng)及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第(二)項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”及“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”“用人單位可以解除勞動合同”。由此可以得知,嚴(yán)重違反規(guī)章制度,是用人單位得以行使單方解除權(quán)的前提條件。

  勞動者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形,用人單位可以解除勞動合同,適用這一規(guī)定應(yīng)同時符合以下三個條件:

  一、依據(jù)的規(guī)章制度合法

  用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度,也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過民主程序公之于眾的。

  例如,無錫高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院在[(20xx)新民初字第2717號]判決書中認(rèn)為:

  某公司提供了規(guī)章制度簽收回執(zhí)證明公司規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序,并依法進(jìn)行了公示,周某對規(guī)章制度及證據(jù)均無異議,可以確定某公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定及公示程序,故可以作為解除勞動合同的依據(jù)。

  二、嚴(yán)重違反規(guī)章制度

  勞動者的行為客觀存在,并且屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。何謂“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”,勞動合同法未明確釋義,實(shí)踐中一般結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作崗位、影響程度及主觀意識等因素加以考量。

  例如,遼寧省沈陽市中級人民法院在[(20xx)遼01民終9179號]判決書中認(rèn)為:

  《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定,解除勞動合同的情形須具備以下條件:勞動者有違反規(guī)章制度的行為,且該行為須達(dá)到嚴(yán)重的`程度。關(guān)于“嚴(yán)重違反”如何界定,須從違反規(guī)章制度的動機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等多方面考慮。原告拒絕出診確有違反擔(dān)架員管理細(xì)則第三條職責(zé)部分第六項(xiàng)規(guī)定,但是還沒有達(dá)到嚴(yán)重違反的程度,不符合我國勞動法所規(guī)定的用人單位過失性辭退的條件,沈陽急救中心未經(jīng)批評教育直接對邱某方作出了罰款1000元和給回給派遣公司的處罰,顯然一事雙罰不合理,且處罰過重,故一審法院認(rèn)定解除勞動關(guān)系違法。

  三、解除勞動合同的程序合法

  用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,且符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

  例如,安徽省合肥市中級人民法院在[(20xx)皖01民終5542號]判決書中認(rèn)為:

  某股份有限公司解除勞動合同是否違反法定程序問題,現(xiàn)有證據(jù)證明某股份有限公司已按照規(guī)定履行了通知工會等義務(wù),故曹某勝認(rèn)為解除勞動合同違反法定程序的上訴理由不能成立。

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