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績效調(diào)研報告
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，報告中提到的所有信息應(yīng)該是準確無誤的。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編為大家整理的績效調(diào)研報告，希望能夠幫助到大家。
績效調(diào)研報告1
隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，從20__年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。
一、實行崗位績效工資的意義
一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導(dǎo)了講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
二、推行工資與崗位績效掛鉤應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)
崗位績效工資就是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)：
�。ㄒ唬┲贫ǚ桨浮７峙浞桨干婕暗矫總�職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化。彌補過去責(zé)任不明的情況，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復(fù)討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關(guān)管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。制定完善與之配套的.崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責(zé)制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長、主任負責(zé)科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責(zé)分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責(zé)任書。使崗位目標責(zé)任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責(zé)，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學(xué)、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核�！斗桨浮讽樌麑嵤┑年P(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設(shè)。一是要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據(jù)《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務(wù)、質(zhì)量要求、公正執(zhí)法等進行嚴格考核，負責(zé)整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責(zé)任公開、運作程序公開等，每月的考核結(jié)果、兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎都應(yīng)上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務(wù)分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責(zé)人打分，提交分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后按《方案》兌現(xiàn)月績效工資�；榭己酥凶裱杂残灾笜藶橹鞯脑瓌t，采取工作任務(wù)限期督辦的工作方法，力求工作任務(wù)按質(zhì)按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領(lǐng)導(dǎo)耐心解釋，從思想上進行疏導(dǎo)，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因?qū)е驴冃Э己耸茏�，甚至降低考核標準的情況。
�。ㄈ⿲徍吮O(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會通過后，報工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據(jù)對前三年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當年目標任務(wù)，工資基金管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室發(fā)文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎。二是財政、人事、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務(wù)部門要加強檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關(guān)，確定目標任務(wù)。審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務(wù)部門要加強檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀現(xiàn)象及時予以糾正。工資基金領(lǐng)導(dǎo)小組每年組織一次機關(guān)事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對服務(wù)對象或管理相對人進行走訪調(diào)查，了解情況。
三、崗位績效工資存在的問題
崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統(tǒng)一，《方案》通過難度大。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。職工思想不統(tǒng)一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學(xué)公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難產(chǎn)。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責(zé)任，出現(xiàn)只注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎(chǔ)及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調(diào)動職工關(guān)注成本效益和參予理財?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關(guān)系。
五、建立績效工資約束監(jiān)督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。
績效調(diào)研報告2
隨著財政投入體制框架框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎(chǔ)還堅固不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，落實所以推進徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次層面、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標體系，以及選擇適合徽縣途徑縣情的改革路徑。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理工作的管理深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當前，財政收支歧見依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增速增長態(tài)勢，政府性負債比重正由逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強外債管理，不斷提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于適當調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，緩解財政支出壓力，進一步提高經(jīng)費使用效益，促進構(gòu)建和諧社會，有著非常重要的實際意義。
�。ㄒ唬┛冃ПO(jiān)督評價是加快政府職能轉(zhuǎn)變的偏頗需要。政府職能主要包括是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)四個各方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的銀子，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的公共利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以準確度財政支出效果為最終目標，考核政府職能的構(gòu)建程度，純度也就是考核政府提供方便的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結(jié)果的一種管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和轉(zhuǎn)用公共服務(wù)水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，不斷提高財政支出效益，用極為有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉(zhuǎn)變的需要。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)督是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷產(chǎn)業(yè)發(fā)展，徽縣的財政收入高速發(fā)展。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于描述“建設(shè)”。“建設(shè)”與“吃飯”不同，必須更講求效益�；ㄥX要搞清楚大筆資金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿�；窘ㄔO(shè)財政部門將大量資金用于投資項目建設(shè)，這在客觀上需要兩套科學(xué)、規(guī)范的準則評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。項目投資其優(yōu)點是對財政專項資金支出，通過建立科學(xué)的標準評價指標和評價方法，公共財政對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步教育經(jīng)費進一步增強財政資金使用效益。
�。ㄈ┛冃ПO(jiān)督評價是引導(dǎo)社會資源有效配置的重要杠桿。經(jīng)費特別是財政專項資金專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)鹑跇I(yè)發(fā)展發(fā)展的直接作用，而且是社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效評估標準監(jiān)督評價指標體系和評價方法，對財政深入開展支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性公平性或進行科學(xué)評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置降低效率，而且可以以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而加快社會資源的配置。
�。ㄋ模┛冃ПO(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下會，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學(xué)規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金經(jīng)費運行過程及其結(jié)果進行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預(yù)算正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金共同的使用與績效考核。
�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權(quán)力東歐國家而進行的，在財政分配過程中，就必然須要形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共公共事業(yè)產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關(guān)注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個聯(lián)邦政府維護其擁護維護程度、合法性的基礎(chǔ)。長期以來，財政監(jiān)督側(cè)重財務(wù)合規(guī)性檢查，回避對績效的監(jiān)督，對部分資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結(jié)果監(jiān)督和考核，比較突出預(yù)算約束軟化、項目投資失控、資金來源運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資項目。一些盲目投資，低績效中國投資所帶來的損失，一定程度上才比財務(wù)違規(guī)造成的損失大的多。大部分這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是愈加機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預(yù)算管理改革取得豐碩成果，預(yù)算部分資金更加綜合，預(yù)算明確程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎(chǔ)不能獲得組織工作得到改進；這兩方面都給財政績效幾監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的督促。
二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從XX年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，奪下了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要有引起重視的問題。為進一步財政投入推進徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督工作實踐進行再思考。
�。ㄒ唬┗湛h績效監(jiān)督工作開展情況。
徽縣財政支出評論績效監(jiān)督評價工作起步于XX年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和查訪財政支出隴南市問效暫行辦法，結(jié)合徽縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)徽縣跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對外債績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價評價指標和標準、績效評價的.組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結(jié)果的評價應(yīng)用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政收入財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設(shè)立業(yè)務(wù)指標和財務(wù)指標來2個一級指標，分設(shè)12個二級指標，具體細化為26個共性指標和4各個性指標，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《馬坪鄉(xiāng)財政支出財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責(zé)，建立起了內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據(jù)《跟蹤徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進”的原則，XX年年和選擇了財政專項支出在以上的5個項目布置檢測順利開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進幫扶積極探索項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設(shè)、金徽大道建設(shè)等項目。對投資項目涉及單位縣建設(shè)局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門XX年年度和1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務(wù)機構(gòu)直接經(jīng)辦的赤字資金盈余狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事由，與項目專門會計沒有充分并負責(zé)銜接，項目會計核算反映不出本項目工程項目項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設(shè)資金財務(wù)進度檔案考評和財政績效評價基礎(chǔ)資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預(yù)算等財務(wù)基礎(chǔ)資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價這部分完成項目投資部分的財政績效，更根本無法準確估算項目預(yù)測投資的資金缺口，為政府機構(gòu)決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設(shè)規(guī)劃時，編制和及時詳細的投資預(yù)算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設(shè)資金，保障房地產(chǎn)項目建設(shè)順利進行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結(jié)果還考核制度沒有與教育經(jīng)費安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析
早在XX年4月前財政部就下發(fā)了《科研項目中央級教科文行政部門項目績效考評管理試行辦法》，此后發(fā)出通知又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效績效制度。從這幾年實踐情況再說，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，存在現(xiàn)代財政價值觀、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術(shù)等利空因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠不斷完善。我國目前還沒有一部規(guī)范系統(tǒng)全面財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，各類的一些規(guī)定散見于《預(yù)算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰政府處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績效監(jiān)督二是、組織實施、工作程序、財政用到資金分配和使用效果的責(zé)任追究、跟蹤問效等方面或僅沒有相應(yīng)法律執(zhí)法監(jiān)督規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督工作監(jiān)督機制，使整個績效監(jiān)督其他工作缺乏法律約束與制度保障。當前監(jiān)督一些關(guān)于績效監(jiān)督在工作中的思考，在汪以誠各地財政監(jiān)督機構(gòu)中進行，也頒布了部分框架性、原則性的進行規(guī)范文件，但大部分地區(qū)又沒有工作將績效監(jiān)督列入當前實質(zhì)性的工作部署中。
2、業(yè)績考核監(jiān)督評價的還氛圍還未形成。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理銀行貸款往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核諸方面，有關(guān)財政支出績效監(jiān)督的基本理論認識不清晰并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏第二種公共性、使用效率化的現(xiàn)代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還不能形成績效評價的理念。長期以來，在財政資金分配和中央政府使用過程
績效調(diào)研報告3
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則。客觀公正是指指標設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來�？刹僮餍允侵钢笜擞嬎�、程序落實、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設(shè)立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標的基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同責(zé)任單位按不同維度細化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當前現(xiàn)狀及存在問題
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1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運用。
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1、考核指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標。同時，目標都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標的確定有以下注意事項：
�。�1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標數(shù)量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數(shù)量控制在10項以內(nèi)，對單位的考核按年和月進行。
�。�3）責(zé)任單位目標確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現(xiàn)指標僅由單位負責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當前需要進行的.具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責(zé)任單位KPI考核目標由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確保績效目標得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結(jié)果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。
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培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達的同時，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關(guān)工作內(nèi)容進行講解和說明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。
績效調(diào)研報告4
一、基本情況
去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔(dān)子，個個站點有指標。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務(wù)標準的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調(diào)研，韶關(guān)市在編人數(shù)17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務(wù)完成情況看，去年，韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。
二、存在的問題
從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻等主要通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應(yīng)有的激勵。另一部分習(xí)慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎(chǔ)不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的'思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。
三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據(jù)
崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應(yīng)遵循以下原則:
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕�(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應(yīng)在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學(xué)發(fā)展觀，做到科學(xué)、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務(wù)的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，以銷售任務(wù)完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心。考核不科學(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領(lǐng)績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
績效調(diào)研報告5
一、前言
現(xiàn)代政府機關(guān)管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學(xué)近年來理論創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，它運用科學(xué)的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，并在此基礎(chǔ)上對政府績效進行改善和提高。隨著改革開放進程的不斷深入，績效管理問題開始引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應(yīng)的對策。
二、調(diào)查基本情況
11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進行調(diào)查，具體調(diào)查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中討論的問題如下：
1.績效管理指標是否明確？
2.績效管理過程是否存在問題?
3.考核機構(gòu)職責(zé)是否明確，年度績效考核結(jié)果如何？
4.對考核結(jié)果是否重視？
三、調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有：
�。ㄒ唬┛冃Ч芾碇笜瞬粔蛎鞔_
科學(xué)的控制標準，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必然不夠客觀公正。調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據(jù)工作的重要程度確定考核指標不同的權(quán)重，并且嚴格按照權(quán)重來評分和考核。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核僅由工作實績（75%）和班子自身建設(shè)（25%）兩大部分構(gòu)成具體的分解指標含糊而欠缺。
�。ǘ┛冃Ч芾磉^程存在短板
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市某些部門在績效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據(jù)，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日常考核資料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進行一次，僅到年底才考核全年工作的做法。總體上以結(jié)果考核代替過程考核，績效管理不科學(xué)。
�。ㄈ┛己藱C構(gòu)職責(zé)不明，年度績效考核效果不佳
調(diào)研中，某些部門未建立相應(yīng)的考核機構(gòu)，績效管理通常是領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現(xiàn)象�？己私Y(jié)果不客觀，難以用數(shù)據(jù)說話、不符以實績用人的.要求。從而導(dǎo)致部門內(nèi)存在不公平現(xiàn)象。
�。ㄋ模⿲己私Y(jié)果不夠重視，未能較好的得到反饋運用
績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，考核結(jié)果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統(tǒng)的管理績效的螺旋式上升。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，丹陽市政府機關(guān)績效管理某些部門往往將考核結(jié)果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒有發(fā)揮考核結(jié)果對下一年度的促進作用。
四、加強丹陽市政府績效管理中的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績效管理指標
分領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構(gòu)成。績效考核指標體系由工作指標考核和德才素
質(zhì)測評兩部分構(gòu)成：工作指標考核包括領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評包括綜合表現(xiàn)評價和基層代表民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權(quán)重由黨委書記根據(jù)轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當調(diào)整后，經(jīng)市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認設(shè)定。黨委書記的績效考核體系則由領(lǐng)導(dǎo)班子綜合績效和德才素質(zhì)測評兩部分構(gòu)成。
�。ǘ┳⒅剡^程考核，實施全程管理
強調(diào)績效目標實現(xiàn)過程，將績效目標考評同日常工作緊密聯(lián)系起來。首先，將任務(wù)類目標細分為重點工作、創(chuàng)新工作、經(jīng)常性工作等類型，以適應(yīng)不同單位制定任務(wù)目標的需要。其次，加強工作過程督導(dǎo)，有周紀實、月小結(jié)、季督查、半年講評、年終考核，實現(xiàn)了干部實績的過程管理。再次，市直各職能部門承擔(dān)了鎮(zhèn)對口工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與考核責(zé)任，建立了定期深入基層檢查指導(dǎo)工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。
（三）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核
領(lǐng)導(dǎo)班子的年度績效考核由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，關(guān)鍵業(yè)績指標考核由市“三個文明”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)，重點工作由市相關(guān)職能部門負責(zé)考核；服務(wù)對象滿意度調(diào)查，委托統(tǒng)計局（農(nóng)調(diào)隊）實施；領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價，由各層面代表進行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)，工作實績得分按班子考核成績計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結(jié)合評議綜合評定。領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)。
�。ㄋ模┳⒅乜冃Э己私Y(jié)果反饋運用
實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核結(jié)果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)反饋意見，及時制定績效整改方案，明確整改的內(nèi)容、措施和期限。二是與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結(jié)果存入干部個人電子檔案，為憑實績用干部提供重要依據(jù)。三是與績效獎金掛鉤。單獨設(shè)立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核獎，根據(jù)績效考核得分進行分配。
績效調(diào)研報告6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。企業(yè)員工績效考核調(diào)研報告第3篇
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日-15日，下半年考核時間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責(zé)書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的`流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預(yù)期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效調(diào)研報告7
一、會議制度
鎮(zhèn)社會管理綜合治理委員會（以下簡稱鎮(zhèn)綜治委）全體會議每年召開兩次。會議由主任召集，副主任和全體委員以及綜治辦主任、副主任參加，可根據(jù)需要邀請有關(guān)地方和部門的負責(zé)同志參加。會議主要任務(wù)是：研究貫徹落實中央、省委、省政府和市委、市政府以及縣委、縣政府關(guān)于推進平安建設(shè)、加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的意見措施，分析社會管理工作面臨的形勢，聽取鎮(zhèn)綜治委成員單位、專項組的工作匯報和述職報告，協(xié)調(diào)解決社會管理綜合治理工作的重大問題，對推進階段性社會管理工作作出安排部署。
鎮(zhèn)綜治委每年組織召開一至二次全鎮(zhèn)社會管理綜合治理工作會議，總結(jié)交流各部門加強和創(chuàng)新社會管理工作的經(jīng)驗做法，研究部署重點工作。根據(jù)需要適時召開專項工作會議，會議由主任或副主任召集，重點研究解決加強和創(chuàng)新社會管理的重大專項問題，統(tǒng)一思想認識，協(xié)調(diào)政策措施，推動工作落實。
二、專項工作制度
鎮(zhèn)綜治委各專項組組長單位要明確專門機構(gòu)和工作人員，具體負責(zé)專項組日常工作的計劃安排、組織協(xié)調(diào)和聯(lián)絡(luò)工作，建立完善專項組工作例會、信息報送、情況通報、檢查考核等工作制度，建立任務(wù)明確、責(zé)任到位、協(xié)調(diào)有效、運轉(zhuǎn)順暢的工作機制，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，推動工作落實，確保各成員單位充分發(fā)揮職能作用，形成專項工作合力。專項組成員單位積極主動，參與配合專項工作，落實專人負責(zé)，切實履行相關(guān)職責(zé)任務(wù)。
三、情況報告制度
鎮(zhèn)綜治委成員單位每年年終要向鎮(zhèn)綜治委報告一次年度工作情況，主要內(nèi)容為本系統(tǒng)、本部門履行社會管理職責(zé)及成效、存在的主要問題和新年度工作計劃。各專項組每季度向鎮(zhèn)綜治委報告一次工作進展情況，每月編送工作信息、情況專報，及時報告工作落實情況、典型經(jīng)驗、重要情況信息、需要解決的重點難點問題及對策建議，做到急事急報、特事特報、大事快報。相關(guān)工作信息、情況報告由鎮(zhèn)綜治辦匯總后報鎮(zhèn)黨委、政府和縣綜治辦。
四、成員單位工作機構(gòu)及聯(lián)絡(luò)員制度
鎮(zhèn)綜治委成員單位要確定專門辦公室承擔(dān)本單位綜治日常工作。同時，明確一名專級干部擔(dān)任鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員，其主要職責(zé)任務(wù)是：全面準確掌握社會管理綜合治理目標任務(wù)，協(xié)助做好本部門、本系統(tǒng)加強和創(chuàng)新社會管理、綜治委成員單位聯(lián)系點、請示報告、專項組等工作，參與綜治檢查考核，加強鎮(zhèn)綜治辦、專項組組長單位及各成員單位之間的協(xié)調(diào)聯(lián)系和工作交流。
五、基層聯(lián)系點工作制度
鎮(zhèn)綜治委各成員單位按照鎮(zhèn)綜治委的'統(tǒng)一安排，結(jié)合部門職能，指導(dǎo)聯(lián)系點抓好社會管理綜合治理工作。鎮(zhèn)綜治委委員每年至少一次深系點調(diào)研指導(dǎo)工作，鎮(zhèn)綜治委聯(lián)絡(luò)員要經(jīng)常到聯(lián)系點了解情況，提出有針對性的意見建議。聯(lián)系點每輪聯(lián)系期限為三年，若委員及聯(lián)絡(luò)員工作有變動，要及時做好工作交接，由繼任人員履行聯(lián)系點工作職責(zé)。
成員單位開展聯(lián)系點工作的情況及效果，作為向鎮(zhèn)綜治委報告工作的重要內(nèi)容，列入年度綜治工作考核范疇并納入鎮(zhèn)綜治委工作實績檔案。
六、督促檢查制度
鎮(zhèn)綜治辦協(xié)同有關(guān)成員單位，對各部門貫徹落實中央和省委、市委、縣委加強和創(chuàng)新社會管理決策部署的情況，適時進行督促檢查。各專項組根據(jù)需要，組織檢查各部門專項工作落實情況。年終，鎮(zhèn)綜治委組織督導(dǎo)檢查組進行綜合性檢查，并向鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府報告檢查結(jié)果。
七、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和實績檔案制度
建立健全社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、部門責(zé)任制。明確各部門綜治工作職責(zé)任務(wù)，主要領(lǐng)導(dǎo)為第一責(zé)任人、分管領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人。組織社會管理綜合治理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任改選履行情況研判評估，促進領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制落實。
鎮(zhèn)綜治委建立社會管理綜合治理工作實績檔案。每年將各部門和鎮(zhèn)綜治委成員單位履行目標責(zé)任書情況提交鎮(zhèn)委組織辦備案，作為干部考核、選拔任用、表彰獎勵的重要依據(jù)。
績效調(diào)研報告8
一、我區(qū)里教師基本情況
目前，我區(qū)中小學(xué)本級教員的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級市級教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
XX年開始，國務(wù)院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府直屬機關(guān)、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資基礎(chǔ)教育的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務(wù)教育學(xué)校績效工資科研工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合草擬了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》。XX年12月26日，區(qū)政府第11次常務(wù)會議和XX年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)基礎(chǔ)教育義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校幼兒園績效工資實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)建言。
�。ǘ┮话阈赃M行了崗位設(shè)置和聘用教師聘用
XX年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理開始實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的新設(shè)崗位設(shè)置。按照《xx二區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極有的放矢地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設(shè)置308個專業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┏醪綌M定了教師績效工資考核辦法
按照《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于所研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和細則研究通過后，各堅決貫徹學(xué)校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，績效考核明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育明確要求教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)中報教研等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃我區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學(xué)校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
�。ㄋ模┍ＷC保證了實施教師績效房租的資金需求
實施績效工資前，全區(qū)教師的年人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標準中級、助理級比各處室標準高200元，其它軍職市直層次比市直標準高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費增加預(yù)算中約為370萬元。同時，為農(nóng)村學(xué)校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效房租的'小學(xué)教師各項經(jīng)費，區(qū)財政在XX年的預(yù)算中也已預(yù)留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進行有關(guān)工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，開展績效工資兌現(xiàn)。
三、對進一步班主任實施教師績效工資工作的幾點建議
通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門勞動報酬在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大的、歷史遺留問題多、實施方式還需立論、工作難度較大等原因在于，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的緊急措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作開始實施
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作薪資實施，借鑒其他地區(qū)的歷練，認真分析研究《xx區(qū)工作方案學(xué)前教育學(xué)�？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實際情況，擬定出臺相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要通過充分論證和合理論證分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示其他工作。要求實施教師績效工資與XX年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
�。ǘ┩咨平鉀Q崗位入職工作中存在的聘用問題
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設(shè)置少，近代史入職競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究所研究相關(guān)其他工作，找出問題的由來，特別強調(diào)解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大其他工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份自居問題，逐步把合同制教師劃入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假小學(xué)教師情況，依照相關(guān)機構(gòu)文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應(yīng)舉措的工作方案。三是準確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)值班人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應(yīng)盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理工作量和人員值班人員緊張的局面。
�。ㄈ┘哟笮麄髁Χ�，提高廣大教師對實施績效基本工資的認識
要切實做好中小學(xué)教師的思想認識工作，引導(dǎo)廣大教師實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體政策措施，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務(wù)教育該校教師績效加班費工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育工作事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的指導(dǎo)意義。區(qū)政府通力合作及各相關(guān)機構(gòu)部門要積極努力、精心設(shè)計部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效調(diào)研報告9
教育部頒布的《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》指出：“要在全國中小學(xué)試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調(diào)教師對自己的教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、學(xué)生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平�！苯處熆冃Э己霜剟顧C制作為一種對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻等方面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調(diào)動人的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，提升學(xué)校競爭優(yōu)勢，促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關(guān)注。近年來，我縣在該項機制的實施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。
一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況
現(xiàn)代管理學(xué)的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效，提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時，通過該項機制的實施，進一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進我縣中小學(xué)教師績效工資制度改革，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展。
（一）考核工作遵循的原則
教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實現(xiàn)自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，激勵自己為實現(xiàn)工作目標，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中，應(yīng)遵循以下五條原則。
1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時，教師績效考核獎勵機制倡導(dǎo)的是在公正的基礎(chǔ)上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。
2、重點關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程原則。教師績效考核是學(xué)校在一定的時期內(nèi)，根據(jù)績效管理的需要，針對教師承擔(dān)的工作，運用科學(xué)的定性和定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應(yīng)該包括兩個方面：對結(jié)果的考評和對工作過程的考評。在處理結(jié)果與過程的關(guān)系上，我們應(yīng)遵循重點關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程的原則。重點關(guān)注結(jié)果，是因為一個沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程；適度關(guān)注過程，是因為一個沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然，結(jié)果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關(guān)注年度考核結(jié)果的同時，也應(yīng)適度關(guān)注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學(xué)期有測評、年終有考核的全程評價。關(guān)注過程，還有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學(xué)工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。
3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則。“人性的第一原則就是得到贊賞。"每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時�？冃Э己耸菍搪毠W(xué)期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù)，必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹�、獎�?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學(xué)校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學(xué)校教職工工作獎評的重要內(nèi)容，應(yīng)兼顧教職工的整體利益，體現(xiàn)一定的基礎(chǔ)性利益保障。
4、個體與組織相結(jié)合原則。社會學(xué)家和心理學(xué)家都指出，實現(xiàn)學(xué)校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實現(xiàn)學(xué)校的需要。個體與組織需要相結(jié)合，堅持用全面的觀點看問題，在實現(xiàn)學(xué)校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學(xué)校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調(diào)動教師的積極性將起著至關(guān)重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學(xué)校的考核“捆綁”進行，以實現(xiàn)個人利益與組織利益的和諧統(tǒng)一。
5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進教師教學(xué)行為的進一步規(guī)范。但是，教師的工作不是重復(fù)性的簡單勞動，而是復(fù)雜的腦力勞動，具有教學(xué)對象的特殊性、教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)過程的長期性、教學(xué)活動的創(chuàng)造性、教學(xué)方法的靈活性、教學(xué)成效的`長期性等自身的特點。這種復(fù)雜性決定了教師評價過程應(yīng)該是一個定性評價與定量評價相結(jié)合的過程。
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績效考核作為一項系統(tǒng)工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯(lián)動、整體推進、先粗后細的操作方法。
1、縣級層面考核獎勵。20xx年，我縣通過對教育發(fā)展形式的準確把握，審時度勢，率先在全市制定出臺了《云和縣中小學(xué)骨干教師獎勵辦法》（云教〔20xx〕62號），對國家、省、市、縣四個級別的骨干教師分別每人每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。20xx年，制定出臺了《關(guān)于進一步加強中小學(xué)師資隊伍管理的若干意見》，進一步深化人事制度改革，全面實施校長負責(zé)制、教職工聘任制、教師職務(wù)評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設(shè)崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實行教師競聘上崗，初步建立了“能進能出、能上能下"、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機制。從20xx年開始，根據(jù)《云和縣人民政府關(guān)于設(shè)立中小學(xué)（幼兒園）教育教學(xué)年度獎的通知》設(shè)立教育教學(xué)年度獎，對教學(xué)改革和教育教學(xué)質(zhì)量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以傾斜。20xx年，為進一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進我縣中小學(xué)教師崗位績效工資制度改革，根據(jù)人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學(xué)貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關(guān)于義務(wù)教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見（試行）》（云教辦〔20xx〕50號）。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構(gòu)成，其中工作量津貼根據(jù)教師個人的實際工作量按月發(fā)放，年終績效考核獎根據(jù)學(xué)校對教師的績效考核結(jié)果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機制的順利實施。
2、學(xué)校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學(xué)校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據(jù)上級要求，結(jié)合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學(xué)的《云和中學(xué)教職工考核方案》將考核內(nèi)容分別歸入各處室、年級段、教研組進行考核，學(xué)�？己诵〗M根據(jù)各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進行評分，再由校考核小組評定等級；職工考核先由教師、相關(guān)處室、分管領(lǐng)導(dǎo)進行評分，再由�？己诵〗M評定等級；中層干部考核先在全體教職工中進行民測，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)進行評分，最后由�？己诵〗M評定等級；兼課中層干部、職工實行“雙考核"。兼課中層干部考核分由“教師考核分"和“中層干部考核分”各取50％組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50％組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案（修訂稿）》則注重日常教學(xué)工作、教輔工作和工作實績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學(xué)的《云和縣實驗小學(xué)教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內(nèi)容，將教師職業(yè)道德、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績等一一羅列其中。
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近年來，通過上述舉措的實施，我縣各個學(xué)校的管理水平、教師工作積極性及經(jīng)濟待遇在一定程度上得到了提高，教師隊伍素質(zhì)得到較好提升，教育教學(xué)質(zhì)量也在穩(wěn)步提高。其主要表現(xiàn)在：
一是激發(fā)了各校對進一步完善管理機制的實踐與思考，學(xué)校管理水平不斷提高�？冃Э己霜剟顧C制的實施，各級各類學(xué)校制度建設(shè)得到進一步完善，管理水平進一步提高，廣大教師的積極性得到充分調(diào)動，教師在教學(xué)工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、規(guī)范管理、嚴謹治學(xué)、文明健康的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和校風(fēng)進一步形成，促進學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。
二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，學(xué)科帶頭人、骨干教師人數(shù)逐年增加。20xx年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學(xué)科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數(shù)量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學(xué)科帶頭人26名和縣學(xué)科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。
三是激發(fā)了教師參加在職進修、提高水平的自覺性，專任教師學(xué)歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學(xué)、初中、普高、職高專任教師學(xué)歷合格率分別由“十五”初的97％、88.8％、47.1%和47.1%提高到了100％、100%、97.56％和92.97％，小學(xué)和初中專任教師學(xué)歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45％。
四是激發(fā)了教師投身教育教學(xué)改革的積極性，教育教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數(shù)均保持在全市中上水平，高等教育毛入學(xué)率達到全省平均水平；縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95％以上，學(xué)生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7％；中考質(zhì)量的綜合評價和各學(xué)科評價達到全市中上水平；中小學(xué)學(xué)科競賽和體育藝術(shù)特長成績逐年提高，部分項目處于全市領(lǐng)先水平。值得一提的是20xx年，高考上線人數(shù)由20xx年的213人上升到647人，上線率達86.3%，超過省平均水平。
五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅20xx年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學(xué)和縣實驗幼兒園被評為了省校（園）本教研示范學(xué)校。
三、存在的困難和問題
反思我縣教師績效考核獎勵機制，在提升學(xué)校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內(nèi)層，尚處于探索階段。用管理學(xué)的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。
1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與全體教師經(jīng)過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責(zé)，學(xué)�？靠己藰藴室�(guī)范教師行為的有效機制，是一個長期的、系統(tǒng)的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進行學(xué)年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內(nèi)容、形式等存在較大差異，缺乏統(tǒng)一的標準，都或多或少存在不足，有必要進一步完善，并逐步形成全縣基本統(tǒng)一的教師績效考核獎勵機制。
2、考核指標體系有待進一步細化。考核指標體系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化，是對教師崗位職責(zé)和工作任務(wù)情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)，也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標導(dǎo)向。我縣現(xiàn)行的績效考核體系究其具體內(nèi)容和基本做法，還存有欠科學(xué)的成分。一是指標體系結(jié)構(gòu)不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實現(xiàn)多元化，指標體系不僅要包含學(xué)校層面，也要包含團隊層面（教研組、年級組）、教師個體層面以及家長、學(xué)生層面的內(nèi)容；二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠�？己宿k法中提到的工作量補貼沒有進一步給學(xué)校操作層面以細化指導(dǎo)，特別是很多工作不能完全量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。三是指標的操作性不強�？己艘罁�(jù)缺乏學(xué)校的日�？己俗鳛榛A(chǔ)鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確性。
3、重考核輕溝通現(xiàn)象有待進一步改變�？冃Э己耸且粋�被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學(xué)質(zhì)量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學(xué)校都沒有注意到這一點，沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關(guān)情況。學(xué)校認為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應(yīng)調(diào)整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關(guān)問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進的目的；教師認為績效考核就是為了對教師的教育教學(xué)行為進行管理和認定，考核是學(xué)校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。
4、績效考核作用有待進一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平和財力所限，政府用于績效考核的經(jīng)費不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應(yīng)的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內(nèi)在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場"的現(xiàn)象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結(jié)果反饋機制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進一步發(fā)揮。
四、新形勢下進一步推進教師績效考核獎勵機制的對策和建議
通過幾年的摸索與實踐，我縣的教師績效考核獎勵機制在內(nèi)容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機制在朝著科學(xué)、規(guī)范、先進、高效的現(xiàn)代管理制度完善的過程中，還應(yīng)進一步研究探索。
1、必須堅持績效考核的正確導(dǎo)向�？己霜剟罟ぷ髂芊褚龑�(dǎo)廣大教師把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的導(dǎo)向。主要包括：一是科學(xué)性原則。一方面，考核機制要以現(xiàn)代教育理論為指導(dǎo)，其評價標準、程序、方法及評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學(xué)校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；另一方面，考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點和工作各個方面，確保考核結(jié)果的客觀、公正、準確。二是指導(dǎo)性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導(dǎo)教師的努力方向，促進學(xué)校與教師的共同發(fā)展。如在設(shè)計考核指標時，應(yīng)對一些導(dǎo)向性的項目給予特別的權(quán)重，如教育教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等。三是可行性原則。進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。
2、注重協(xié)調(diào)“軟與硬”的關(guān)系�？冃Э己酥皇羌罟ぞ叩囊环N，應(yīng)配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬"，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責(zé)任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關(guān)懷�！彼裕绾慰陀^、公正、公平、有效、權(quán)威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決。績效考核是否真正有效，關(guān)鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效，是否有利于保持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學(xué)質(zhì)量。
3、努力構(gòu)建和諧的團隊文化。教師是學(xué)校的第一要素，是學(xué)校的主體，學(xué)校教育的一切活動都離不開教師。只有調(diào)動教師的積極性，才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。為此，我們應(yīng)努力構(gòu)建和諧的團隊文化，讓教師的需要與學(xué)校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學(xué)校的主人。我們認為，和諧的團隊文化應(yīng)該具備以下兩個特點：一是具有健康向上的學(xué)校氛圍，學(xué)校人際關(guān)系和諧，干群關(guān)系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習(xí)和進步，并享有學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機會，他們的專業(yè)發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展目標獲得教師和學(xué)校的共同認可。
4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學(xué)說認為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現(xiàn)的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會關(guān)系；另一方面，任何個人只能在一定生產(chǎn)力下的社會關(guān)系內(nèi)部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機制，其目的是創(chuàng)設(shè)一個激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空"中充分、自由、和諧發(fā)展�？冃Э己酥皇且环N激勵的輔助手段，在一定時期內(nèi)有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。
5、努力實現(xiàn)評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)校管理者、同行教師、家長、學(xué)生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進行評價，不僅包括自上而下的領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學(xué)生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民主，促進多元評價主體的優(yōu)勢互補、相互配合，建立相互對話與協(xié)商的機制；二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現(xiàn)，獲得更加全面、客觀、公正的評價結(jié)果；三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，取長補短，各有收獲，共同進步。
6、不斷完善績效考核的操作程序。科學(xué)、先進、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經(jīng)歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要避免工作上的簡單化，必須配備有科學(xué)、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實踐，我們也取得了一些經(jīng)驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補貼和學(xué)年度績效考核獎兩部分內(nèi)容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學(xué)規(guī)模、教師編制數(shù)和設(shè)崗情況，核定學(xué)校總的基本工作量。教職工個體基本工作量由學(xué)校根據(jù)總工作量和崗位實際予以分解。二是學(xué)年度績效考核。根據(jù)《關(guān)于加強云和縣學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)建特色學(xué)校的實施意見》的要求，教育行政主管部門對學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)工作進行學(xué)年度綜合考核，并根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)不同獎級，對績效考核獎勵經(jīng)費實行“以獎代補”制度。三是學(xué)校對教師進行學(xué)年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導(dǎo)下，學(xué)校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考核方案，并經(jīng)教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實施學(xué)年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的過程，每一輪的考核結(jié)束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結(jié)果的解析都需要結(jié)合實際進行適度的調(diào)整和更新，特別是對考核結(jié)果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細致、考核結(jié)果反饋機制不健全等問題，這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。
7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學(xué)的指標體系，如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結(jié)果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確�？己霜剟罟ぷ鞣�(wěn)步推進。一是縣教育行政主管部門和各相關(guān)學(xué)校要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，廣泛征求意見，制定相關(guān)文件，切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強績效考核的過程管理。按照科學(xué)、民主的程序運作，切實將各項制度落到實處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現(xiàn)的問題，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，保證績效考核工作有序進行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實證明，盡快向教師提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳的效果，如果在考核結(jié)束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。
8、進一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機制的深入實施，與之相適應(yīng)的保障水平也必須不斷提高。一是進一步完善績效考核獎勵機制的相關(guān)管理制度，加強對考核評價的過程管理，針對各�？冃Э己霜剟罘桨钢贫ㄅc落實的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經(jīng)費。將教師績效考核獎勵所需經(jīng)費列入年度財政預(yù)算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學(xué)，擴大經(jīng)費來源，確保教師績效考核獎勵經(jīng)費落實到位。三是進一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的辦法，科學(xué)利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度，增強考核的規(guī)范化和透明度，扎實、穩(wěn)健地推進這一機制深入實施。
績效調(diào)研報告10
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三.組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1.負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2 .負責(zé)考核制度的.討論，修改及監(jiān)督實施
3 .負責(zé)各部門“定量考核”的評價
4 .負責(zé)安排各部門下季度工作重點
5 .負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四.考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒洝�
五.考核時間及相關(guān)制度
1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附錄1 勞動紀律考核標準
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個月累計3次)
2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。
3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。
4.工作時間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。
5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業(yè)內(nèi)容無關(guān)的東西。
6.員工工作時間內(nèi)將私人物品帶入商場或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌帯?/p>
7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設(shè)施(公事除外)。
8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。
9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。
10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。
11.在工作時間內(nèi)從事與本職工作無關(guān)的事(會客，看報，干私事)。
12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責(zé)者。
13.損壞公共財物破壞公共設(shè)施。
14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配
15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)
16.私自扣留顧客遺失物品。
17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢，衣物等。
18.私自涂改，假造單據(jù)，證明或其它任何公司記錄報告。
19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。
20.沒參加早會，培訓(xùn)者或早會例會;(經(jīng)常遲到，沒專心聽取)。
21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)
22. 私自調(diào)班，換班者。
23.交接班不認真，沒完成公司交待的工作任務(wù)。
24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。
25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。
26.外宿沒請假，沒登記者。
27.使用電視，收音機聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。
28.宿舍沒經(jīng)同意留宿外人。
29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。
30.在宿舍內(nèi)聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。
31.沒節(jié)約使用電水。
32.沒節(jié)約糧食，提前用餐。
33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。
34.在工作時間內(nèi)或工作場所內(nèi)兼營個人事業(yè)。
35.泄露公司商業(yè)秘密。
36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。
37.在公司內(nèi)工作，還在刊登個人求職資料或到人才市場進行應(yīng)聘活動。
38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。
39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機器設(shè)備遭受損失或傷及他人。
40.無故不參加公司組織的集作活動累計2次以上
41. 浪費公物，情節(jié)輕微。
42.工作時間內(nèi)睡覺
。 43.酒后上班，工作場所吸煙。
44.工作時間內(nèi)打游戲。
45.工作時間內(nèi)到宿舍。
附錄2 服務(wù)質(zhì)量
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.沒主動迎接顧客
2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理
3.服務(wù)時，沒有如實介紹
4.沒使用文明服務(wù)用語
5.服務(wù)態(tài)度不端正
6.接受售后服務(wù)態(tài)度差
7.沒完成顧客交待的合理要求
8.沒完成向顧客承諾的事
9.做出不利于顧客的言行
10.做出不利于顧客利益的事
11.顧客投訴屬實者
12.在服務(wù)時，無理與顧客爭吵
附錄3
團結(jié)協(xié)作
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人?
2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行?
3.在工作時間是否熱衷于工作?幫助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?
5.是否不框不動，只求自己方便，合適?
6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動?
7.是否有歧視同事?
8.是否有在背后講同事壞話行為?
9.是否有搞小群體或拉幫派行為?
10.是否存在破壞同事感情的事?
11.是否主動幫助同事?
績效調(diào)研報告11
一、 績效面談所花費的時間？ 從績效面談這塊內(nèi)容的問卷調(diào)查來看，76%的基層管理人員認為與下屬績效面談需要花費 1-2 小時左右，19%的人認為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現(xiàn)和工作狀態(tài)來總結(jié)提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認為績效目標是針對每個人實際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。
二、 過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？ 在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。
三 、你認為績效多久進行一次為宜？ 根據(jù)圖表所示，員工對績效管理的展開時間態(tài)度不一，50%的員工認為績效考核一年進行一次最好，31.25%認為半年進行一次績效考核為宜，只有 18.75%的員工認為進行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。
四 、 寫工作總結(jié)所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進行對寫工作總結(jié)所需要花費的時間進行調(diào)查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內(nèi)就可以完成工作總結(jié)的人有 3 人，占總?cè)藬?shù)比率為 16%。大部分員工完成工作總結(jié)的時間為 2-3 天，人數(shù) 9 人，占總?cè)藬?shù)比 47%，有 7 人完成工作總結(jié)的時間填寫為 2-3 周，占總?cè)藬?shù)比為 37%。
五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關(guān)于公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的利潤里面進行抽成，這就意味著公司沒承擔(dān)任何風(fēng)險，全讓員工個人承擔(dān)，以及績效考核團隊產(chǎn)值沒到達目標導(dǎo)致獎金被扣，他們認為非常不合理。19%的員工認為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現(xiàn)成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現(xiàn)在的績效管理制度。17%的員工希望在產(chǎn)值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應(yīng)該被弱化。在績效打分之前部門應(yīng)該
能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標持懷疑態(tài)度。因為生產(chǎn)部接項目，經(jīng)營部無績效目標。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產(chǎn)線的方式持否定態(tài)度。績效考核應(yīng)該給業(yè)務(wù)部門例如經(jīng)營部，或成立銷售、渠道團隊，考核業(yè)績指標。沒有開源，生產(chǎn)力再強也沒用。7%的員工希望擁有個人發(fā)展的意愿性實現(xiàn)有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標準化的要求，因為本人的意愿，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現(xiàn)出個人特色。還有 5%的員工認為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。
六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認為績效管理過于形式化，認為績效考核主要以財務(wù)績效為基礎(chǔ)，但對認知資源的需求較少，團隊領(lǐng)導(dǎo)在指揮、指導(dǎo)、激勵等方面投入較多，增加了管理負擔(dān)。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協(xié)同各個部門對績效的執(zhí)行進行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業(yè)中的.重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮平衡各部門責(zé)任的作用。
二、33%的員工認為績效考核方式不合理，企業(yè)認為績效考評高的其所獲得的報酬也理應(yīng)增加，績效考評低的應(yīng)獲得較少的報酬。績效考核達到了，獎金因團隊產(chǎn)值沒到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過程中，單位數(shù)量達不到目標的比例和員工數(shù)量達不到目標的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關(guān)系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務(wù)指標，我們還可以考慮一些非財務(wù)指標，如客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平來確定。使用財務(wù)指標的最大缺點是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證未來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導(dǎo)致過分追求財務(wù)數(shù)字，導(dǎo)致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。
三、53%的員工認為所在的部門目標不統(tǒng)一，由于企業(yè)對各部門目標分工不明確。各部門對自己的目標不統(tǒng)一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結(jié)構(gòu)松散，企業(yè)各部門的工作流程達不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現(xiàn)信息流轉(zhuǎn)沒有順序，出現(xiàn)擔(dān)責(zé)時無人負責(zé)。制定合理的各部門工作指標，為分工目標提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標、長期、短期和中期目標、集體和個人目標。一般而言，各類組織成員都在為實現(xiàn)組織目標而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。
績效調(diào)研報告12
根據(jù)黨組辦公室統(tǒng)一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、基本情況
1、本次調(diào)研采取召開教師座談會、問卷調(diào)查、個別訪談等形式，先后對教務(wù)處、德育處、語文、數(shù)學(xué)、綜合教研組進行了調(diào)查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發(fā)放調(diào)查問卷40份。通過對學(xué)�？冃ЧべY實施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學(xué)�？冃ЧべY如何更好的體現(xiàn)“三個有利于”（即：有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調(diào)動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。
2、我校教師績效工資按照基礎(chǔ)性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學(xué)校根據(jù)實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎(chǔ)上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據(jù)工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發(fā)放，班主任、學(xué)校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。
3、教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、出勤等方面的實績�？冃ЧべY制打破了舊的分配模式，教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感，進修學(xué)習(xí)和教學(xué)工作產(chǎn)生了動力，大大提高了承擔(dān)教學(xué)課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)以及進行教學(xué)改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導(dǎo)致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調(diào)動全體教師工作積極性的作用出現(xiàn)弱化，個別教師認為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導(dǎo)致學(xué)校在教學(xué)、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴重影響了學(xué)校教育教學(xué)改革和發(fā)展。
二、存在的問題
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核體系的構(gòu)建存在不合理。一是對不同人員對學(xué)校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調(diào)動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調(diào)整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實施能夠體現(xiàn)“三個有利于”，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益？四是績效工資的實施未真正實現(xiàn)競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績效工資考核體系。
（二）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數(shù)的教師認為就是拿我們自己的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學(xué)校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。
�。ㄈ┛冃ЧべY對發(fā)揮調(diào)動教師工作、學(xué)習(xí)積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)、教學(xué)業(yè)務(wù)能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。此方案對教學(xué)成績突出、教研工作出色、工作任務(wù)重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學(xué)上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉(zhuǎn)這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。
三、原因分析
1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學(xué)校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。
2、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當前隱藏內(nèi)容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學(xué)校的改革和發(fā)展。
四、對策建議
1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學(xué)�？冃ЧべY考核評價工作領(lǐng)導(dǎo)小組，研究制定符合學(xué)校的績效考核方案。
2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解�？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎(chǔ)性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應(yīng)先獎勵給學(xué)校，在由學(xué)校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個有利于”的.機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。
3、制定科學(xué)合理的績效考核方案。為實現(xiàn)績效工資的實施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：
（1）教師之間適當拉開了業(yè)務(wù)檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象，提高了學(xué)校管理效率和管理效益。
�。�2）由于學(xué)校工作的復(fù)雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應(yīng)從簡，再分配績效工資時黨員干部講風(fēng)格、比貢獻、制定方案時應(yīng)做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，并注意以下事項：一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責(zé)履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業(yè)務(wù)考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內(nèi)并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務(wù)考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內(nèi)。五是切實要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業(yè)務(wù)有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應(yīng)績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。
總之，績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學(xué)校改革發(fā)展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學(xué)識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質(zhì)的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應(yīng)有的貢獻。
績效調(diào)研報告13
加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結(jié)一心,開拓進取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關(guān)鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
3.加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。
（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。
2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的`分析報告。
4．建立健全相關(guān)配套機制。
�。�1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機制。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
�。�2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。
（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實際情況，理順思路，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
績效調(diào)研報告14
隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多。
一、績效考核是什么
�。ㄒ唬┛冃Э己硕x。
績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標準來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己�，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。
�。ǘ]有績效考核就沒有績效管理。
現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強和改進企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進行全面評價和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。
�。ㄈ┻M行績效考核的必要性。
績效考核是培訓(xùn)、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。
二、目前實行績效考核存在的問題
面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點，績效考核還沒有達到預(yù)期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績效考核的認識和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時在考核中出現(xiàn)一個部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分數(shù)高，有的部門員工考核分數(shù)低，造成了部門間的評分失衡。
（四）目前的績效考核與科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距，考核指標的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強。
三、績效考核存在問題的分析
績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，原因在于：
�。ㄒ唬┤狈冃�(dǎo)向的企業(yè)文化
1、觀念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習(xí)慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不愿意做負面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鳒蕚洳蛔�
一是對于績效考核這一新生事物，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認識；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當，人力資源部的工作重點應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計、填表、計算、排序公布上。
�。ㄈ┛冃Э己讼到y(tǒng)本身存在的問題
1、績效考核指標的設(shè)計不夠科學(xué)。一是績效指標過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標過細、過全，方案雖然完美，但失去重點，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的`指標，失去了考核的實際意義。三是急于求成，考核指標的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標考核難度大�？冃Э己硕ㄐ缘闹笜硕啵炕闹笜松�，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的標準。
3、績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)現(xiàn)實情況的結(jié)合不緊密�？冃Э己藳]有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預(yù)期的效果。
四、解決績效考核存在問題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^念人手，給績效考核提供一個良好的運行環(huán)境
1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍
實施有效績效考核的一個首要問題，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話�？冃Э己耸瞧降雀偁幍谋Ｕ�，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工之間進行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績。堅持公開、公平和公正地進行績效考核，將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具個性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。
2、加強宣傳，樹立正確的績效考核觀念
實施績效考核前精心準備、認真動員與培訓(xùn)是相當必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案。績效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn)，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己、實現(xiàn)自我價值也期待著績效考核�？冃Э己说倪\行要有效實施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細節(jié)得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，否則我們的評價永遠是量的評價、虛的評價，而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標
從績效考核指標來說，一是盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況和發(fā)展，對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。
�。ㄈ﹫猿趾唵巍⒂行�、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現(xiàn)實工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關(guān)鍵。績效考核內(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不必面面俱到，對難以考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。
（四）重視績效反饋與輔導(dǎo)。
績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程，在績效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶冃Ч芾淼倪^程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn)，形成績效管理文檔，并及時與員工做相應(yīng)的溝通，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。績效考核不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項工作能夠按計劃進行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標準，并依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，使企業(yè)的人事管理標準化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會，增進了相互的了解，對于持續(xù)改進員工的績效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，推動企業(yè)的發(fā)展。
當前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。
績效調(diào)研報告15
財政支出是否經(jīng)濟科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學(xué)的財政支出績效評價體系成為了當前的要點。
一、財政支出績效評價體系存在的問題
關(guān)于財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據(jù)當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：
�。ㄒ唬┴斦С隹冃гu價理念不成熟
對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜，這項系統(tǒng)的工程不但范圍大、內(nèi)容多、運行機制復(fù)雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當長的探索時期。
（二）財政支出績效評價體系結(jié)構(gòu)不完善
當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結(jié)構(gòu)還很不完善，還處于試點時期。政府和學(xué)者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開深入研究。但因為沒有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內(nèi)容不相同，評價方式和標準不相同，評價的程序和結(jié)果也不相同。
�。ㄈ┴斦С隹冃гu價體系實證研究缺乏
盡管我國有一些關(guān)于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學(xué)的實證研究設(shè)計。
�。ㄋ模┴斦С隹冃гu價體系研究脫離實際
當前，財政支出績效評價體系的相關(guān)指標沒有很強的實踐性。國家、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。
二、財政支出績效評價體系構(gòu)建對策
政府應(yīng)該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機制。
�。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益
政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進行科學(xué)量化具有相當?shù)睦碚撾y度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現(xiàn)有的.成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數(shù)法、目標比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟方法，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績效。
�。ǘ┛茖W(xué)構(gòu)建財政支出績效評價體系框架
要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標來制定評價體系的框架，還應(yīng)該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰(zhàn)略方案。因為財政支出績效評價體系構(gòu)建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實施有關(guān)。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。
�。ㄈ┭芯糠謱哟蔚呢斦С隹冃гu價指標體系
眾所周知，內(nèi)容復(fù)雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的主要特點，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評價指標體系�？墒牵瑸榱耸瓜嗤再|(zhì)的財政支出績效評價具有可比性，就應(yīng)該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費支出，一般可以按照財政經(jīng)費功能、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟性質(zhì))進行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目、教師工資、學(xué)生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結(jié)合起來。應(yīng)當說，通過科學(xué)分類建立分層次的財政支出績效評價指標，是財政支出績效評價的關(guān)鍵問題。
（四）制定正確的財政支出績效評價標準體系
政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價結(jié)果具有可比性，其評價標準就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進行儲存�？墒乾F(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績效評價標準體系的原因。
三、結(jié)語
總而言之，隨著我國財政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當做理論指導(dǎo)，構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求，就應(yīng)該要制定具體的評價內(nèi)容，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價技術(shù)和評價標準來保證評價體系的科學(xué)性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結(jié)果也會更符合實際。
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