《重新定義團隊》讀后感

　　換個眼界看世界

　　——讀《重新定義團隊》有感

　　其實這本書已經(jīng)斷斷續(xù)看了許久了，到現(xiàn)在還只是讀了一半。

　　并非讀得特別認(rèn)真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進柜子。原因只有一個，確實與眾不同。

　　谷歌，當(dāng)今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念和方法進行了闡述，包括谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作，如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力，讓員工象創(chuàng)始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念："成為一名創(chuàng)始人——文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉（費解，有趣）——只聘用比你優(yōu)秀的人——打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費的".諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發(fā)人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經(jīng)改變，而且還將繼續(xù)改變世界的創(chuàng)新公司面紗后的真面 .

　　人之一生，是一個不斷學(xué)習(xí)和成長的過程，而學(xué)習(xí)是一個綜合性的活動，既有從書本中學(xué)習(xí)的，也包含了向同事等身邊人的學(xué)習(xí)和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷，  它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價值觀念和生活取向，以至你的人生內(nèi)容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團隊，對于一個人特別是年青人的成長而言，無疑是巨大的機會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領(lǐng)悟和達成的，是來自不同領(lǐng)域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣?xùn)|西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。

　　有機會，就加入谷歌這樣的團隊吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進的理念，不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內(nèi)心。

　　《重新定義團隊》讀后感

　　趙群

　　今天有幸讀到了姑且稱之為"谷歌心靈雞湯三部曲"之一的《重新定義團隊》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經(jīng)驗及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細細想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點與大家分享。

　　1、打造學(xué)習(xí)型組織

　　傳統(tǒng)公司的自行組織的培訓(xùn)中，因為多數(shù)培訓(xùn)目標(biāo)沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當(dāng)，故導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學(xué)得精�？v觀國內(nèi)外，不管是音樂家還是醫(yī)生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業(yè)務(wù)的每個"動作"分解、細化，并不斷重復(fù)，在重復(fù)發(fā)現(xiàn)微小差異并逐步調(diào)整、優(yōu)化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓(xùn)時，是否也可以每次培訓(xùn)較少的、實用性更強的、更關(guān)鍵的內(nèi)容，以提高培訓(xùn)效果。

　　從內(nèi)部選出優(yōu)秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業(yè)也可能是非本專業(yè)的，并且這些來自于員工內(nèi)部的講師相對于外部的培訓(xùn)經(jīng)理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經(jīng)驗的學(xué)者、專業(yè)培訓(xùn)師或咨詢師來講，來自于公司內(nèi)部的講師講課也許會更有效。

　　2、打造幸福公司。

　　從本質(zhì)將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。

　　在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經(jīng)共同決策便做出薪酬調(diào)整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務(wù)于團隊，服務(wù)于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機器。當(dāng)然，公司信任了員工，給員工充分的授權(quán)，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學(xué)習(xí)機會，員工才能更情愿發(fā)揮自己的斗志和能力，公司的業(yè)績才能得到根本性的提升。

　　在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法。經(jīng)理從負責(zé)提供直覺的人轉(zhuǎn)變?yōu)樗褜ふ嫦嗟囊龑?dǎo)者，每個決定都利用數(shù)據(jù)——證據(jù)——規(guī)避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關(guān)系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責(zé)的產(chǎn)品領(lǐng)域或部門與升職無關(guān)；建設(shè)性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復(fù)宣傳升職流程，用事實、用數(shù)據(jù)說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數(shù)據(jù)，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。

　　除了限制領(lǐng)導(dǎo)者的一些傳統(tǒng)權(quán)力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關(guān)聯(lián)的項目。如此來充分調(diào)動員工的創(chuàng)意激情，發(fā)揮員工的工作熱情。

　　在互聯(lián)網(wǎng)的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創(chuàng)意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業(yè)中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優(yōu)秀的人才的工作氛圍，將是21世紀(jì)高新技術(shù)企業(yè)能否實現(xiàn)顛覆性發(fā)展的前提。

　　此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設(shè)高自由度、高績效團隊的十個步驟。當(dāng)然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現(xiàn)自我的一條捷徑。

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