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高校管理中的人性化管理模式探微
高校管理中的人性化管理模式探微吳愛君（黑河學院，黑龍江 黑河 164300）
摘 要：人在高校管理中地位如何，取決于管理者對人性觀的認識，正確認識和理解人性對于高校管理效果的好壞、管理成敗的意義顯得十分重要。要做好高校管理工作，充分發(fā)揮人的作用，必須對人的本質有深刻的了解。探索人性管理的重點，開拓人性管理的新模式是高校管理中面臨的新問題。
關鍵詞：高校管理；人性化；創(chuàng)新
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0282-02
如何認識人的本質或本性，是管理中的重大問題，現(xiàn)代管理理論都是以人性假設為前提，不同的人性假設在管理實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為；管理主體對人性的不同判斷，決定了對管理客體采取不同的態(tài)度和方法。人在管理中地位如何、人與管理目的的關系怎樣，一直是管理探討的中心問題。因而管理學在一定意義上又可稱為人性之學。管理模式的嬗變反映了管理者對人性認識的深化，高校管理作為管理學中的一部分，突出人性化，定位于以人為中心，從而更加有效地完成教學任務，實現(xiàn)高校目標。
一、人性管理及其特點
人性管理作為一種現(xiàn)代管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。所謂人性管理就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人性管理是高校文化管理運作和實踐的核心。人性管理的概念是指在高校文化的范疇內(nèi)，基于以人為本的理念，充分考慮不同環(huán)境下人的基本要求、性格取向而在管理上的方法。人性管理的目的是塑造具備職業(yè)素養(yǎng)，能發(fā)揚職業(yè)精神的各種人才。簡單地講，人性管理有如下特點。
1.人性管理的著眼點是人
把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，它將資源中的人回歸到了真正的人，實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的機器、盈利的工具；在人性管理的視野中，人的需求、人的屬性、人的心理、人的情緒、人的信念、人的素質、人的價值等一系列與人有關的問題均成為管理者悉心關注的重要問題。人性管理見人又見物，以人為中心；而其他類型的管理方式是以物為中心，見物少見人，甚至是見物不見人。
2.人性管理確定了人在管理過程中的主導地位
圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展高校的一切管理活動。高校是人的集合，不是物的堆積，是由人以育人為目的而構筑的教育性組織。高校管理要調(diào)動師生在教育過程中的主動性、積極性和創(chuàng)造性。顯然，高校的其他目的是通過對人的管理、發(fā)揮其積極性，進而優(yōu)化物質資源的配置來達到的。
3.人性管理體現(xiàn)了師生是高校管理主客體的統(tǒng)一
師生既是被管理的客體，也是應當受尊敬的主體。高校所要實現(xiàn)的目標，既是高校的，也是師生個人的目標。師生在追求組織目標的同時也充分發(fā)展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現(xiàn)之時。
人性管理的實施，要具備以下幾個條件：第一，具有共同的認知理念。人性管理屬于高校文化的范疇，沒有共同認知的理念做基礎，便很難達到管理上所要求的各種細節(jié)，對于不同師生的要求，教育教學便有了不同的理解，即使是在某種程度上的強化要求也流于形式，流于暫時性效果，流于逆反心理的造就上。第二，實現(xiàn)人性管理的高校必須具備良好的溝通渠道。良好的溝通會使“性相近，習相遠”不再準確，良好溝通渠道會使不齊整、不協(xié)調(diào)的步伐在第一時間內(nèi)使管理者明白“怎么會錯”，會使校管理者明白“為什么會錯”。第三，具備互動的交流平臺�；拥慕涣髌脚_是發(fā)揮真知灼見場合，是探討真理的平臺，高校管理者與被管理者在這個平臺之內(nèi)互動交流，探討認知制度的合理性，使所有的人認識到“為什么這樣而不是那樣去做”。(教育論文 m.panasonaic.com)第四，人性管理在主動、被動的概念上不是一成不變的。提倡人性管理，就是要破除管理者主動，被管理者一味被動的局面�；谌诵怨芾淼闹鲃邮前l(fā)自內(nèi)心的由衷的，而被動亦是心悅誠服的。
二、高校人性化管理應注意的問題
1.樹立符合人性的管理理念
作為高校管理者，在管理過程中要做到樹立符合人性的管理理念。在人性管理的實施中，我們首先必須吸收中國傳統(tǒng)文化的營養(yǎng)。我國傳統(tǒng)文化有著鮮明的重視人性的特征�？鬃铀麚P的最高道德標準是仁，其核心內(nèi)涵就是以愛人為中心的人性思想，即強調(diào)從無私的動機出發(fā)，舍己利人，舍己愛人。墨子則在提出兼相愛、交相利的同時，更要求人“愛人若愛其身”。這種重視人的作用的觀點，與人性管理的宗旨是完全一致的。孟子主張人人皆可成堯舜的觀點，更是與人人具有發(fā)展的欲望和創(chuàng)新的能力的價值觀完全吻合。事實上，我國那些能讓廣大教師參與管理并卓有成效的高校，無一不是堅持和發(fā)揚重視人性思想的結果。
成功的高校管理經(jīng)驗是：尊重人的尊嚴，尊重人的人格，把人看作提高工作效率的主要源泉，而不是基建投資或自動化之類。換句話說，如果你想提高高校的教育效益，并隨之改善經(jīng)濟效益，那么你就必須明白，教師和學生是你的最主要的財富。管理的前提就是要尊重每一個人。高校是一個教育集體，是按國家的教育方針政策和教育規(guī)范來培養(yǎng)人才的，并以此組織自己的全部活動。高校要實現(xiàn)其教育目標主要得依靠全體教職工的共同努力，要辦好高校首先要調(diào)動教職工的積極性，使教職工真正成為管理的主體。
尊重和理解人，是搞好管理的先決條件和關鍵。因為尊重才會重視人才，理解人才會發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。高校的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當然也是人。因為工作是人做的，只有先管好人，才能管理事。
2.創(chuàng)造適應人性的工作氛圍
要進行人性管理，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境非常重要。對于日益發(fā)展的教師隊伍來說，他們選擇長期待在一所高校的關鍵因素是高校文化。教師們更重視管理風格、自主權限、智力挑戰(zhàn)等問題。教師都具有很好的天賦、高超的才能，豐富的智慧和創(chuàng)造力，如果有敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍和激勵制度，就能發(fā)揮教師的這些潛在能量。
3.培植滿足人性的發(fā)展土壤
21世紀，高校與教師的關系要從“屋頂”走向“土壤”。在20世紀，我們用的是所謂的“屋頂學說”，教師到高校上班，領高校的薪水，高校提供許許多多的資源，讓教師在高校里成長，高校替教師擋風遮雨�，F(xiàn)在，教師跟高校的關系已經(jīng)變成“土壤”的關系，高校有很多資源灌溉土壤，所有的教師在這片土地上自然成長，接受風吹雨打，能夠長多高就繼續(xù)長，長不高就矮矮的，這就是土壤學說。
為了培植滿足人性的發(fā)展土壤，有些高校采取了“放水養(yǎng)魚”的辦法，實行教師生涯管理，使教師迅速成長起來。在高校保持高速發(fā)展的情況下，高校就應特別強調(diào)為廣大教師提供施展才能、實現(xiàn)人生價值的舞臺，并輔助教師進行職業(yè)生涯設計，以為教師提供理想之終身職業(yè)為己任，讓教師在高校中找到自己理想的位置，使得工作不僅是一種謀生的手段，更是實現(xiàn)人生價值、獲得成就感和社會尊重的途徑。高校要重視教師的潛能開發(fā)和自我超越。人的潛能是巨大的，隨著高校管理的不斷演進，由控制一步步經(jīng)歷“制約+控制”的階段，現(xiàn)在正走向“激勵+學習”的階段。過去高校是對教師進行控制的，而現(xiàn)在需要的就是人力資源開發(fā)，它的核心正是在于不斷發(fā)掘教師的潛能。
在高校管理活動中，最顯著的特點是高校能充分尊重教師的主體性和主創(chuàng)性。人作為高校的主體，是關系高校榮辱成敗，關系高校能否長遠發(fā)展的重要因素。
中外管理的實踐表明，高校管理最重要的是管人，而管理人必須建立人性理念、創(chuàng)造人性氛圍、培植人性土壤，而這些問題恰恰是我國高校管理中最重要的問題。
三、人性管理新模式的構建
注重教師的人性管理，必須從我國的國情出發(fā)，結合當前高校人才資源面臨的新環(huán)境、新特點、新問題，突破傳統(tǒng)教師管理的舊框框，開拓出人性管理的新模式。
1.做到厚酬與濃情相結合
學校在盡力提高教師待遇的同時，努力增大感情投資，營造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。中國人是最重感情的人，如果高校給教師一份關懷，教師便會以幾倍的努力來回報高校。一所高校時時處處關心教師，那教師就會對高校產(chǎn)生感情。高校管理者要充分認識感情投資與人才回報緊密相連的關系，高度重視關心教師、親近教師的工作。
2.做到壓擔與加冕相結合
在重用教師，給教師加擔子的同時，按其職責范圍正式“加冕”授予權力，為教師施展才華提供尚方寶劍和用武之地。在當今社會極具挑戰(zhàn)的環(huán)境里，挑重擔是每一個教師都希望做并且樂意做的事。一所高校，要充分理解人才的心情，在有利于事業(yè)發(fā)展的前提下，盡量發(fā)揮教師最大的才能，委以重任。同時，對任用了的教師就要充分信任，大膽放權，讓他們放開手腳，堂堂正正說話，輕輕松松做事，明明白白履職。千萬不要半信半疑，處處設卡，使教師想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，久而久之冷了教師的心。
3.做到放電與充電相結合
教師好比是充足了電的蓄電池，教師使用好比蓄電池放電。在教師還沒精疲力竭時，就要提早安排其休養(yǎng)、進修，為教師養(yǎng)精蓄銳提供良好服務。高校要建立教師定期體檢、休養(yǎng)、培訓、進修等制度，在他們工作一段時間，釋放一定能量之后，提供“充電”機會，使之恢復最佳狀態(tài)。在日常使用教師的過程中，除了了解掌握他們的工作狀況之外，還要經(jīng)常了解掌握他們的身體健康情況、精力盈余情況和知識更新情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，讓教師隨時保持身心健康和知識新穎。
4.做到揚長與避短相結合
在安排使用教師時，適當權衡教師之間的性格差異，盡量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學組合。性格差異是人與人之間最突出、最重要的差異。在一個地方、一所高校內(nèi)，人與人之間免不了要溝通，這種溝通需要性格差異的融合。一個人不可能有完美的性格，但幾個具有性格差異的人卻可以組成完美的團隊。教師管理部門要將教師性格差異的認識與把握應用到人才配置與團隊組建中去，使具有性格差異的教師得到最佳搭配，避免因性格相沖而發(fā)生‘窩里斗”現(xiàn)象，形成一個個高合力、低斥力的優(yōu)化組織結構。只有人際關系寬松了，教師才能順心工作，安心生活，以校為家。
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