獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)策略初探

獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)策略初探
李國年
[摘要]近年來，獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行的人事制度改革對(duì)教師起到了應(yīng)有的激勵(lì)作用，但對(duì)于行政管理人員的激勵(lì)，則一直處于較弱的狀態(tài)。文章分析了當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的激勵(lì)現(xiàn)狀及面臨的主要問題，探討了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和策略，以期進(jìn)一步改進(jìn)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的激勵(lì)體系。
[關(guān)鍵詞]獨(dú)立學(xué)院行政管理人員 激勵(lì)策略
[作者簡介]李國年（1975-），男，廣州大學(xué)松田學(xué)院副院長，講師，主要研究方向?yàn)楦叩冉逃�管理。（廣東廣州511 370）
[課題項(xiàng)目]本文系廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十一五”規(guī)劃2 009年度青年課題“獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理模式研究”的研究成果之一。（課題編號(hào)：09Q02）
[中圖分類號(hào)]G647
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人員雖然不是一線教學(xué)人員，但他們負(fù)責(zé)學(xué)校的行政管理工作，其工作績效的高低、服務(wù)意識(shí)的強(qiáng)弱直接決定整個(gè)學(xué)校的貫徹力和執(zhí)行力的高低。目前，獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制問題還未引起足夠的重視，它已成為影響?yīng)毩�學(xué)院管理效益和管理機(jī)制正常運(yùn)行的重要因素。建立健全獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制必將增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院管理工作的有效性。
二、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題
獨(dú)立學(xué)院行政管理人員是學(xué)院重要的人力資源群體之一。長期以來，由于獨(dú)立學(xué)院管理工作缺乏準(zhǔn)確、科學(xué)的定位，行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制仍存在許多問題，例如工作特點(diǎn)本身難以對(duì)行政管理人員構(gòu)成有效的激勵(lì)、行政管理人員職業(yè)社會(huì)地位不合理、行政管理人員晉升途徑單一、激勵(lì)方式單一等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足，行政管理人員的激勵(lì)制度缺失。當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院過分強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研項(xiàng)目的重要性，對(duì)行政管理工作的認(rèn)識(shí)不全面，學(xué)校的激勵(lì)措施往往偏向教學(xué)和科研領(lǐng)域。傳統(tǒng)的管理觀念往往把行政管理人員作為高校的附屬，認(rèn)為只有無法勝任教學(xué)和科研的人員才會(huì)去從事行政工作，因此，至今仍沒有針對(duì)行政管理人員的激勵(lì)制度。
2．行政管理人員的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)內(nèi)公(m.panasonaic.com)平性失衡、對(duì)外競爭性不足。長期以來，獨(dú)立學(xué)院中一直存在著輕視行政管理工作的偏見，行政管理人員的待遇與專任教師相比普遍偏低，很多在學(xué)歷、職位、年齡等方面有較大優(yōu)勢的人往往不愿從事行政管理工作，認(rèn)為行政管理工作沒有前途。此外，教師可以脫產(chǎn)深造，而行政管理人員的深造機(jī)會(huì)則很少，這就導(dǎo)致行政管理人員的學(xué)歷很難提高，行政管理人員的低學(xué)歷現(xiàn)象不僅降低了其工作的科學(xué)性和地位，更直接地影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。同時(shí)，與外部公辦院校相比，獨(dú)立學(xué)院的行政管理人員的待遇較低、發(fā)展機(jī)會(huì)較少，這些都使行政管理人員難以體會(huì)到激勵(lì)的公平性和競爭性。
3．對(duì)行政管理人員重使用、輕培訓(xùn)，行政管理人員專業(yè)化程度較低。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，各獨(dú)立學(xué)院也面臨著很多競爭壓力，但其人力資源管理卻仍停留在人事管理階段，只注重管理人與事，對(duì)人力資源特別是行政管理人員重使用，輕培養(yǎng)；重崗前培訓(xùn)，輕在職培訓(xùn)。因此大多數(shù)行政管理人員缺乏專業(yè)的理論知識(shí)和工作技能，造成行政管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)性較大。
此外，由于觀念上的誤區(qū)，獨(dú)立學(xué)院重視教師的專業(yè)化，但卻忽視了行政管理專業(yè)化的意義，忽視了行政管理人員的專業(yè)資格制度對(duì)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的作用，造成行政管理人員的專業(yè)化程度不高。獨(dú)立學(xué)院行政管理人員大多數(shù)是非管理類專業(yè)畢業(yè)，一般都沒有系統(tǒng)地接受過高校管理方面的教育，缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和技能，對(duì)教學(xué)計(jì)劃、專業(yè)課程設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)格等更是缺乏深入的了解，管理水平僅停留在經(jīng)驗(yàn)的層次上，分析和解決問題的能力較弱。行政管理人員專業(yè)背景的缺失、知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一，導(dǎo)致獨(dú)立院校行政管理呈現(xiàn)出“外行”管理“內(nèi)行”的特點(diǎn)。
三、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的激勵(lì)策略
通過對(duì)國內(nèi)五所獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前這些學(xué)校對(duì)于行政管理人員的激勵(lì)策略并非缺失，而是激勵(lì)力度不夠，并且尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制，基本處于探索階段。基于調(diào)查，我們總結(jié)出獨(dú)立學(xué)院在行政管理人員的激勵(lì)上應(yīng)采取以下幾項(xiàng)措施：
1．做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，精簡行政管理機(jī)構(gòu)與人員。對(duì)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)不足的重要原因之一是獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)資金不足，教職工薪酬水平低，無法與公辦院校競爭。那么，如何讓有限的行政管理經(jīng)費(fèi)實(shí)現(xiàn)最大的效用，首先是要做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，盡量縮減行政管理人員數(shù)量。假設(shè)某一獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的經(jīng)費(fèi)是一個(gè)固定的數(shù)X，人員數(shù)量為Y，則每名行政管理人員的年薪水平為Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人員的積極性也就越高。
以國內(nèi)五所獨(dú)立學(xué)院為例（具體數(shù)據(jù)見83頁表），E與A相比，E的學(xué)生人數(shù)多了69.1%，行政管理人員數(shù)量卻只多了55%；D與A相比，D的學(xué)生人數(shù)多了67.8%，行政管理人員數(shù)量卻只多了43.8%；而D與C相比，D的學(xué)生人數(shù)多了16.7%，而行政管理人員數(shù)量卻同比減少了43%。由此可知，當(dāng)學(xué)生人數(shù)超過一定數(shù)量時(shí)，行政管理人員數(shù)量仍然可以穩(wěn)定在一定范圍內(nèi)，甚至在合理精簡機(jī)構(gòu)和人員的前提下，反而可以提升他們的薪酬水平，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。
2．開展工作分析，實(shí)行能力薪酬制。獨(dú)立學(xué)院由于其民辦性質(zhì)，考慮到效益問題，很多人員身兼多職，工作分配不合理，這突出表現(xiàn)在行政管理人員的工作分配上。當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院的行政管理制度不健全，職位說明書缺失，人力資源配置不合理，仍沿襲原校本部的職能、職位、職責(zé)體系，在組織結(jié)構(gòu)、職能部門和崗位職責(zé)上并無創(chuàng)新。因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合其“獨(dú)立性”與“特殊性”的特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，構(gòu)建有獨(dú)立學(xué)院特色的行政管理體系。
同時(shí)，各行政管理部門在工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求雖各不相同，但同一級(jí)別行政管理人員的薪酬待遇卻并無區(qū)別，往往是工作年限越長，薪資越高，在工作內(nèi)容和工作職責(zé)上也并無革新，容易使人產(chǎn)生懈怠情緒，這也是無法調(diào)動(dòng)行政管理人員工作積極性的重要原因之一。因此應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，合理安排工作崗位，依據(jù)個(gè)人能力給予不同的待遇，提升行政管理人員的競爭意識(shí)，進(jìn)而提高工作效率。
3．疏通行政管理人員的晉升渠道，建立多重職級(jí)晉升制度。晉升作為一種激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)于年輕的高校行政管理人員來說，它比薪酬激勵(lì)更有意義。由于行政管理人員無法跟教學(xué)和科研人員一樣，在科研成果上獲得更高層次的成就，行政管理人員只有通過晉升實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。獨(dú)立學(xué)院可綜合學(xué)歷、職稱、能力、年資和經(jīng)驗(yàn)等因素建立一整套與行政管理崗位特點(diǎn)相契合的多重職級(jí)晉升制度。
第一，橫向職級(jí)上的晉升。主要針對(duì)一般學(xué)歷的青年群體，鼓勵(lì)行政管理人員參評(píng)高校研究員系列職稱以及與工作崗位相關(guān)的非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱，例如經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、工程師等專業(yè)職稱，就有助于行政管理人員進(jìn)一步提高專業(yè)化水平。在被調(diào)查的五所獨(dú)立學(xué)院中，目前并不認(rèn)可非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱，但為了調(diào)動(dòng)青年群體的積極性，也已經(jīng)開始著力完善這項(xiàng)制度，認(rèn)可與工作相關(guān)的非高教序列專業(yè)技術(shù)職稱。
第二，縱向職級(jí)上的晉升。主要針對(duì)工作時(shí)間較長，具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，并具備綜合管理能力的中老年群體。由于家庭和學(xué)歷等原因，他們?cè)趯W(xué)歷和晉升上不具備青年群體的優(yōu)勢，則可以通過崗位輪換鍛煉，當(dāng)干部職位產(chǎn)生空缺時(shí)可從他們中間挑選適合的人選。
第三，行政兼教學(xué)的融合晉升。主要針對(duì)行政管理人員中的特殊群體，例如學(xué)歷在碩士以上或具有中級(jí)以上職稱的人員可享受教師編制，薪酬待遇參照教師標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人專業(yè)安排一定的教學(xué)工作量�？v向職級(jí)上的晉升畢竟是有限的，行政兼教學(xué)的融合晉升既能提高特殊群體的行政工作效率，又能適當(dāng)補(bǔ)充教師隊(duì)伍，還有助于行政管理部門開展適量的科研工作。
“讓員工在一個(gè)有變化的環(huán)境中工作，有奮斗的目標(biāo)和實(shí)際進(jìn)步的跡象，員工就會(huì)在一個(gè)工作崗位上待更長的時(shí)間，也會(huì)工作得更有效�！睂�(duì)獨(dú)立學(xué)院的行政管理人員來說，暢通的晉升渠道也將有助于他們更好地在工作中發(fā)揮創(chuàng)造力。
4．完善行政管理人員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)制。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這五所學(xué)院均不重視行政管理人員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，普遍存在著只注重使用人才、不注重培訓(xùn)的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作。此外，行政管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確，尤其是行政管理人員中的高學(xué)歷群體看不到清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，在遇到更好的工作機(jī)會(huì)時(shí)紛紛選擇跳槽，這對(duì)學(xué)校的行政管理工作極為不利。
因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的教育培訓(xùn)力度，依據(jù)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與行政管理人員和崗位的具體情況，提供不同的培訓(xùn)、進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)，在提升其個(gè)人能力的同時(shí)，也使學(xué)校得到發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院可采取多元化的培訓(xùn)方式，突出針對(duì)性、可行性和效益性，確保培訓(xùn)的有效性。要定期進(jìn)行管理業(yè)務(wù)方面的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；舉辦短期培訓(xùn)班，邀請(qǐng)知名教育家或教育管理經(jīng)驗(yàn)豐富的專家講課；創(chuàng)造外出交流、考察的機(jī)會(huì)；制定相關(guān)政策，有計(jì)劃地組織教學(xué)管理人員參與教育科學(xué)課題研究工作。
5．豐富工作內(nèi)容、崗位輪換與基層教學(xué)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。作為“知識(shí)型員工”，高校行政管理人員除了希望獲得較高的收入外，還渴望能獲得事業(yè)上的成就感，提升人力資本價(jià)值。因此獨(dú)立學(xué)院管理者應(yīng)運(yùn)用成就需要理論，為其提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而滿足他們自我發(fā)展需求的激勵(lì)的方式之一就是豐富工作內(nèi)容，這并不意味著增加工作內(nèi)容，而是要通過多樣化的內(nèi)容使使行政管理人員能體驗(yàn)到工作的意義。例如，分階段地適當(dāng)增加工作的難度，并根據(jù)行政管理人員的能力，適時(shí)地進(jìn)行輪崗，讓他們能勝任本部門的各類工作，并對(duì)有成就的人及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，還可以鼓勵(lì)行政管理人員在不影響工作的前提下完成一定的教學(xué)和科研工作。
四、結(jié)束語
文章圍繞著如何打造一支專業(yè)化、職業(yè)化、高效率的行政管理隊(duì)伍，試圖完善行政管理人員激勵(lì)體系（具體如84頁圖所示）。在改進(jìn)激勵(lì)體系的過程中，還有以下兩個(gè)問題值得注意：一是要建立監(jiān)督機(jī)制。要保證激勵(lì)方案的順利推行，必須要有相關(guān)部門的監(jiān)督。在推行激勵(lì)方案的過程中，如果缺乏有效的監(jiān)督，那么勢必會(huì)影響實(shí)施效果，進(jìn)而使員工對(duì)學(xué)院的激勵(lì)策略失去信心。二是要加強(qiáng)信息溝通和反饋。在推行激勵(lì)策略的過程中，要定期和不定期地組織各行政管理部門進(jìn)行溝通，并把信息反饋到相應(yīng)的部門，這是激勵(lì)策略得以順利推行的重要前提。
總之，實(shí)施激勵(lì)策略的目的是最大限度地激發(fā)行政管理人員的積極性，提高其工作滿意度。獨(dú)立學(xué)院一定要將激勵(lì)的手段和目的相結(jié)合，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起符合獨(dú)立學(xué)院特色的、符合員工需求的激勵(lì)體系，不斷提高獨(dú)立學(xué)院的學(xué)術(shù)水平和管理水平。
[參考文獻(xiàn)]
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