人才使用的激勵(lì)手段

　　在所有有關(guān)人才使用的問題中，人才的激勵(lì)問題是一個(gè)關(guān)鍵性問題，應(yīng)該在發(fā)揮人才作用中優(yōu)先解決。

　　激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，是對(duì)人的行為的刺激，即通過一定的手段激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力。構(gòu)成激勵(lì)的因素包括：高薪，被認(rèn)可，有成就感，參與感，被尊重，等等。最簡(jiǎn)單、最常用的激勵(lì)是獎(jiǎng)金。產(chǎn)權(quán)和期權(quán)是金錢的又一種表達(dá)方式，產(chǎn)權(quán)是私人謀取自我利益的社會(huì)性制度約束，這項(xiàng)約束可以解釋人的經(jīng)濟(jì)行為和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)。因?yàn)槿藗兎e累產(chǎn)權(quán)的一個(gè)動(dòng)機(jī)取決于對(duì)未來的預(yù)期，一個(gè)具有延續(xù)性和穩(wěn)定性的有效產(chǎn)權(quán)制度是穩(wěn)定預(yù)期的保證，而穩(wěn)定的預(yù)期是穩(wěn)定發(fā)展的一種持續(xù)引力。受這種引力的作用，人們的行為沿著一定的軌跡運(yùn)行。如：對(duì)勤勞的最大激勵(lì)就是保護(hù)勤勞者的勞動(dòng)成果，讓其有一個(gè)合理的預(yù)期；再比如，專利制度的實(shí)施，為世界各國(guó)的人才進(jìn)行積極創(chuàng)新、探索，提供了合理預(yù)期保障的同時(shí)也就為其提供了激勵(lì)。與其他各種激勵(lì)方式(如：發(fā)工資、分紅、獎(jiǎng)金)相比，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是最持久的，同時(shí)在解決了激勵(lì)過程中也解決了責(zé)任問題。

　　問題在于，金錢(包括產(chǎn)權(quán)和期權(quán))就是最好的方式嗎？按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，受邊際效益遞減作用，報(bào)酬提高到一定程度就失去了其作為激勵(lì)因素的價(jià)值；同時(shí)，還會(huì)造成人才創(chuàng)新能力的弱化。心理學(xué)認(rèn)為，低工資或適宜的工資水平有利于人們?nèi)ダ^續(xù)爭(zhēng)取更高的報(bào)酬和晉升，正所謂“窮則思變”，從而激發(fā)人的創(chuàng)造欲望；反之，高薪容易形成享受者對(duì)企業(yè)或組織的過分依賴和優(yōu)越感，進(jìn)而弱化人才的創(chuàng)造本能。在現(xiàn)實(shí)中，盡管薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素，但決定人才最后選擇的往往是企業(yè)或組織整體的環(huán)境，即人才對(duì)企業(yè)或組織的認(rèn)同感。因此，對(duì)人才的激勵(lì)應(yīng)看被激勵(lì)者看重什么，什么因素在被激勵(lì)者心中所占的權(quán)重最大，即人才本人的偏好何在。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量調(diào)查研究后得出結(jié)論，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)�？梢娊疱X不是萬能的。事實(shí)上，即使是產(chǎn)權(quán)和期權(quán)，當(dāng)其賴以生存的主體出現(xiàn)動(dòng)搖，或當(dāng)人才感覺自我價(jià)值觀念與組織觀念出現(xiàn)分歧時(shí)，也將失去對(duì)人才的激勵(lì)作用，這就是為什么許多有著高額薪酬和產(chǎn)權(quán)預(yù)期的CEO去職的重要原因。中國(guó)人民大學(xué)工商管理學(xué)院彭劍鋒教授認(rèn)為：多元化的分配要素在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型人才創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，像參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動(dòng)等。

　　此外，高額的薪酬通常與巨大的壓力和高度的責(zé)任相伴。當(dāng)壓力超過一定臨界，對(duì)人才的身心形成影響時(shí)，高薪不僅不能產(chǎn)生正面激勵(lì)，反而有可能產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的安全需要得不到滿足時(shí)，工作肯定會(huì)受到影響。美國(guó)著名情緒心理學(xué)家拉扎勒斯認(rèn)為，人才當(dāng)前面臨的事件觸及個(gè)人目標(biāo)的程度是所有情緒產(chǎn)生的首要條件，當(dāng)某事件的發(fā)展能夠促進(jìn)人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，就可能產(chǎn)生積極的情緒情感，反之就會(huì)產(chǎn)生消極的情緒情感。人才一般存在三種目標(biāo)：與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)交往有關(guān)的目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。巨大的壓力不僅影響人才的發(fā)展，甚至影響到人才的生存，因此，當(dāng)高薪帶來巨大壓力時(shí)，必須嘗試使用其他激勵(lì)方式，比如情感交流。

　　激勵(lì)其實(shí)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生好的作用，使用不當(dāng)，則會(huì)適得其反。這就提醒我們注意激勵(lì)方式的多元化：個(gè)人與集體目標(biāo)相結(jié)合；物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合；按需激勵(lì)(即按人才的偏好激勵(lì)，滿足其最迫切的愿望，激勵(lì)的效價(jià)才高，激勵(lì)的強(qiáng)度才大)；短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。(作者單位：湖北大學(xué))

　　

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