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關于我國企業(yè)薪酬管理有關問題探究
關于我國企業(yè)薪酬管理有關問題探究企業(yè)的薪酬制度科學與否對企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。
1.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：
1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結合
從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
1.2薪酬結構不合理，過分強調(diào)貨幣工資
我國大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。
1.3薪酬體系不完善，比較單一
我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。
1.4薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮
由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。
2.構建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系
2.1設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度
首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業(yè)管理者設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。
同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結構中設置對精英骨干的特別獎勵。
2.2合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制
合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。
現(xiàn)代企業(yè)可以從各個方面嘗試，例如在成長激勵方面，為職工設計多條跑道并存的激勵機制。如除了做官激勵之外，為有突出業(yè)績的員工設計更多的工資和獎金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現(xiàn)自己的真正價值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。
在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？冃Х制髽I(yè)總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
2.3實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統(tǒng)一
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素更是至關重要。
員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培訓機會等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。
要想吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財務薪酬在激勵中的作用，給員工以情感上的關懷。同時管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，(m.panasonaic.com)不應當單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。
2.4薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念
在建設社會義和諧社會的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務的核心，但在實踐中人的尊重和關心過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細節(jié)中。
因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實物的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設計的福利項目，常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。
福利政策作為公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分，企業(yè)在福利項目設計方面，可以根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，如旅游、提供公車或報銷一定的交通費、住房補貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。
只有建立了科學有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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