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上海、廣東兩地有關工資規(guī)定之比較
上海、廣東兩地有關工資規(guī)定之比較上海與廣東都是中國市場經濟發(fā)達地區(qū)，據勞動保障部門的統(tǒng)計，用人單位所遇到的眾多勞動爭議中，與工資支付有關的占到70%左右，各地勞動法規(guī)對工資支付的原則、標準、方式、法律責任、處罰等一一明確，將為有效解決人事工作中有關薪資福利以及特殊工資支付等問題提供了法律依據。但是由于地區(qū)經濟發(fā)展水平不同，以及當地立法思路不同，因此各地紛紛在《勞動法》規(guī)定的基礎上，按照本地區(qū)的實際情況分別制定了地方性法規(guī)。
為幫助企業(yè)正確理解、靈活運用，老金看法為您詳盡闡述比較各地勞動法規(guī)（工資部分），希望理論實踐相結合，為企業(yè)解決棘手的問題。
本文是針對分支機構遍布滬粵兩地的跨地區(qū)經營企業(yè)在進行統(tǒng)一人事管理中需要掌握不同地區(qū)的特點，以免人事部門片面引用總部所在地的人事政策，造成工作上的認識錯誤導致不必要的麻煩。同時本文也是通過各地勞動法規(guī)制定的特點進行比較分析，希望各地政府主管部門在進行立法工作能夠取長補短，從而更好地協調用人單位與勞動者之間的合法權益！
本文主要引用都是尚在有效執(zhí)行的地方性法規(guī)——《上海市企業(yè)工資支付辦法》（以下簡稱上海辦法）2003年4月1日起執(zhí)行，《廣東省工資支付條例》（以下簡稱廣東條例）2005年5月1日起施行。
本文綱要
一、假期工資規(guī)定區(qū)別
1.對于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
2.對于假期工資計算基數上，廣東條例規(guī)定相比偏高
3.假期工資標準是否可以適用其他工資基數
實務分析——廣東條例關于假期工資標準的規(guī)定實在有些略失公平！
二、勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區(qū)別
1.那些情況屬于勞動者賠償范圍？
2.對于勞動者賠償的主觀要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
3.對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
4.賠償扣除工資標準上，上�！掇k法》比較明確
實務分析——銷售人員回籠貨款不及時導致壞帳不可以要求賠償？
三、其他特殊情況工資支付規(guī)定區(qū)別
1.勞動者被限制人身自由時期工資處理區(qū)別
2.停產停工期間工資計算標準區(qū)別
附記：法律法規(guī)不是簡單的“緊箍咒”！
金澤清
完成于2005年6月6日星期一晚12點
一、假期工資規(guī)定區(qū)別
《勞動法》第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資”。
但是，無論法律（此處單指《勞動法》而言）還是部門規(guī)章都沒有明確詳細說明，因此缺乏可執(zhí)行性，為此各地方都進行地方性法規(guī)進行補充規(guī)定，以便于實務操作。
1.對于假期工資是否可以約定上，上海辦法比較靈活
上海辦法規(guī)定勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。也就是說上海規(guī)定允許用人單位與勞動者可以就假期工資進行約定，當然為了防止許多用人單位采取不簽訂書面合同企圖規(guī)避法規(guī)，因此特別在該辦法第九條第三項規(guī)定了下限即“用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定�！�
由此可見，上海辦法規(guī)定雙方可以就假期工資（實際上加班工資基數就是參照該標準執(zhí)行的）進行約定，但是確定了最低的標準——正常勞動下的勞動者月工資的70%。而廣東條例沒有這方面的允許約定規(guī)定，過于強調法定標準。相比較就用人單位而言，上海辦法因允許在月薪70%上進行約定所以操作起來比較靈活。
2.對于假期工資計算基數上，廣東條例規(guī)定相比偏高
上海辦法第九條規(guī)定“用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。”這個規(guī)定主要是過去工資計算中是區(qū)分基本工資與獎金，但是當單位申報的工資總額內沒有明確進行厘分的情況下，上海市勞動局曾經規(guī)定可以把職工收入中70%作為工資，30%作為獎金。
廣東條例第十九條規(guī)定勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。也就是說，廣東條例根本沒有規(guī)定計算基數，或者說計算基數就是其正常工資基數。
3.假期工資標準是否可以適用其他工資基數
上海辦法第十四條明確規(guī)定：“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數”，也就是說加班工資可以按假期工資標準勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%進行計算。而廣東條例沒有該規(guī)定。
因此，對于同時在上海與廣東兩地經營的企業(yè)，尤其是總部在上海的企業(yè)人事部門要注意不能過于嚴格按照上海辦法規(guī)定將廣東的分支機構員工加班加點工資核算標準設定為其正常月工資的70%，以免無謂地導致勞動爭議的產生；同時提請總部在廣東的企業(yè)人事部門，對于分支機構在上海的員工加班加點工資核算標準可以降到其正常月工資的70%，盡量減輕該分支機構的人事成本！
實務分析——廣東條例關于假期工資標準的規(guī)定實在有些略失公平！
由此可見，廣東條例側重于對勞動者的保護，上海辦法則比較注重雙方當事人權利的公平性。就筆者觀點，所謂工資是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，依照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付勞動者的勞動報酬。同時，為了照顧勞動者休息，憲法規(guī)定了勞動者的休息權，因此勞動者有權享受工余間歇休息時間、工作日之間休息時間、休息日、節(jié)假日等時間無需勞動而獲得報酬。
因此，可以看出，工資是作為勞動者提供了正常勞動的數量與質量獲得的基本勞動報酬，而假期（主要是指婚、喪、探親等）并非法定的休息權而是一種福利措施，而且按照勞動合同關系中的“雙務、有償”等特性來看，權利義務并非完全對等。就從對勞動合同關系當事人之間互為權利義務角度而言，上海辦法實際上是比較公平合理。對于用人單位來說，勞動者沒有提供正常勞動卻要全額支付勞動報酬，增加了用人單位負擔；況且該勞動者休假的時候，用人單位可能還要安排其他勞動者完成該休假勞動者的工作，增加了其他勞動者的工作負擔！筆者認為：廣東條例關于假期工資標準的規(guī)定實在有些略失公平！
二、勞動者承擔賠償責任導致扣除工資處理區(qū)別
1.那些情況屬于勞動者賠償范圍？
根據《勞動法》第一百零二條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！痹摋l款確定了，用人單位對勞動者的賠償請求權。
用人單位的賠償請求權主要是包括兩種——
�。�1）勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同
而勞動部的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
�。ㄒ唬┯萌藛挝徽惺珍浻闷渌Ц兜馁M用；
�。ǘ┯萌藛挝粸槠渲Ц兜呐嘤栙M用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
�。ㄋ模﹦趧雍贤s定的其他賠償費用�！�
其中第四項勞動合同約定的其他賠償包括：
勞動者違反勞動紀律或者用人單位依法制定的規(guī)章制度的行政處罰
勞動者破壞用人單位財物或者侵犯用人單位財產的民事賠償
�。�2）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項
勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。勞動者承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
注意，盡管從目前立法來看，侵犯商業(yè)秘密案件中尚無法定賠償的規(guī)定，但商業(yè)秘密是知識產權的一種，侵犯知識產權案件當中應有法定賠償，是《TRIPS關于與貿易有關的知識產權協議》中的一個重要的要求，專利等立法也都已有法定賠償的設立，因此，關于商業(yè)秘密侵權的法定賠償，建議參照著作權、商標權侵權中的50萬元以下的標準來確立，這應該也是可以的。
2.對于勞動者賠償的主觀要件規(guī)定上，廣東條例更為客觀公平！
由于賠償是屬于民事侵權范疇的，而民事侵權行為，在法律上是需要符合三個要件：（1）行為人主觀上存在過錯（即故意或者重大過失）；（2）損害事實客觀存在；（3）該行為與損害后果之間有因果聯系。所以，侵權行為很重要的一點就是“主觀上存在過錯”！我們應當注意到上海辦法與廣東條例在該問題上的規(guī)定不同，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定：“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，……”在該辦法中只是說明勞動者因本人原因給單位造成損失，沒有明確說明“本人原因”究竟指的是什么？而且只說經濟損失造成。
事實上，很多損害后果發(fā)生，并非都是出于勞動者的主觀故意或者重大過失。如勞動者的工作工具毀壞，有些可能是故意，但是很多情況是勞動者無意操作失誤造成的，這個也是可以歸納在“本人原因”的。這樣依據上海辦法的規(guī)定，對于勞動者尤其是初次工作的學徒或者新手來說，實在是有些不公平。
而《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，……”把勞動者賠償限定為：“過錯”的存在和“造成直接經濟損失”，這個就嚴格符合民事侵權行為賠償的要點了。
3.對于因獲得勞動者賠償而扣除工資的處理程序規(guī)定上，廣東條例比較合理
上�！掇k法》并沒有明確規(guī)定因獲得勞動者賠償而需要扣除工資的處理程序，而廣東《條例》則是規(guī)定“用人單位應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除”。也就是說必須通過書面形式告知勞動者為什么要扣除工資（也就是要求勞動者賠償的理由與事實依據），以及扣除多少數額。這樣賦予勞動者的知情權，便于勞動者在被扣除工資前能明確事實與理由，也能使勞動者在被扣除工資前能夠進行申述與辯解！
實務操作中，很多用人單位人事部門是在勞動者發(fā)現自己工資扣減后質疑時候才告知其賠償，盡管很多時候是存在允許扣除工資賠償的情況，但是由此也造成勞動者心理上難以接受！同時，可能在月初勞動者因造成損害單位財產被口頭告知可能要扣發(fā)工資賠償，但是沒有書面文件告知下勞動者以為事情已經處理完成，到月底或者下月初發(fā)工資時候，才發(fā)現工資已經被扣除。如果事實被確認勞動者沒有過錯，那么工資被扣減已經成為既成事實，只好在下一個工資發(fā)放時候予以回轉。這樣人事部門無謂地增加工作量，而且這個對勞動者工作情緒與積極性是很大的挫傷！
對勞動者過錯賠償，不僅僅是單純的民事行為，從現代企業(yè)制度上人力資源開發(fā)利用角度上而言，一個積極、公平的制度（也是種健康的企業(yè)文化）不僅維護了企業(yè)的合法權益而且也是使勞動者從嚴格規(guī)范的企業(yè)文化中產生向心力，心悅誠服地積極遵守——這才是真正地解決勞動者賠償問題癥結所在！
4.賠償扣除工資標準上，上�！掇k法》比較明確
根據勞動部《工資支付暫行條例》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付�！�
因此上海《辦法》就明確依照勞動部的部門規(guī)章規(guī)定了上限標準——“扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%”。而廣東《條例》沒有明確規(guī)定上限，只是說明“扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準�！�
這樣，對于很多企業(yè)來說，完全可以鉆此空子，只要扣除后該勞動者工資達到最低工資標準即可，對于低收入的基層勞動者來說，經濟收入影響上不會很大，但是對于類似銷售或者管理人員來說，這個問題足夠影響其生活或者工作心態(tài)了！比如當地最低工資是600元的話，月收入1000元的勞動者被扣除賠償工資也就400元，但是對于月收入5000元的廣東勞動者，可能被扣工資在4400元！按照上�！掇k法》最多也就是1000元，兩者相比差距實在太大！
筆者不理解之處就在這里，是否廣東地方立法者認為部門規(guī)章有規(guī)定就可以直接適用而不必再次重復，還是認為20％標準過時了？要知道從立法位階上，地方性法規(guī)效力要高于部門規(guī)章！
實務分析——廣東《條例》規(guī)定銷售人員回籠貨款不及時導致壞帳不可以要求賠償？
實踐中往往存在“銷售人員回籠貨款不及時被扣工資”的案例，那么銷售人員沒有按照規(guī)定收回賒欠的賬款是否構成“用人單位的賠償請求權”，在法律界與企業(yè)界一直是爭論的焦點。
從企業(yè)效益角度而言，長期賒欠的款項構成了不良債權，對于企業(yè)現金流是很大的影響，而且能否及時收回賬款與銷售人員的責任心與工作積極性是有很大聯系的，為了督促銷售人員及時回籠資金，很多企業(yè)規(guī)定了回籠賬款與銷售人員工資（獎金）直接掛鉤。因此很多銷售人員一旦沒有及時收回欠款就可能被扣減工資，比較規(guī)范點的企業(yè)就會發(fā)放最低工資，但是更多企業(yè)銷售人員可能月收入微不足道。
此外，筆者論述的重點在于，如果應收賬款因為銷售人員沒有及時追回導致壞帳損失，那么是否構成“勞動者過錯導致直接經濟損失”呢？筆者認為，關鍵在勞動者主觀過錯！如果勞動者（銷售人員）主觀上存在故意（串通對方）或者重大過失（過于自信或疏忽大意），那么按照《廣東省工資支付條例》，用人單位才能通過扣減工資獲得賠償！因此，用人單位在對銷售人員進行索賠性扣減工資時候必須承擔舉證責任！
三、其他特殊情況工資支付規(guī)定區(qū)別
1.勞動者被限制人身自由時期工資處理區(qū)別
勞動者被限制人身自由的情況，一般有以下幾種：
�。�1）因犯罪被判處刑罰（拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑緩期執(zhí)行等）期間
�。�2）拘留（包括涉嫌犯罪的刑事拘留、行政拘留、司法拘留）期間
（3）勞動教養(yǎng)期間
由于勞動者因違法犯罪被限制人身自由，無法完成勞動義務，因此勞動關系處于不確定狀態(tài)。根據《勞動法》第二十五條第四項規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的可以解除勞動合同關系�！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍保唧w指：（一）被人民檢察院免予起訴的；（二）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑，附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；（三）被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
此外勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同�；蛘邉趧诱哂斜粍趧咏甜B(yǎng)的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。但是拘留尤其是行政拘留或者民事司法拘留只是短暫限制人身自由（一般最多15天）的處罰，所以按照勞動法規(guī)定，用人單位不能以拘留為由單方解除合同（但是實務中，勞動者因拘留被解除勞動合同情形時有發(fā)生）
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十七條規(guī)定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同中止履行的，用人單位不再支付勞動者工資，但法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動合同另有約定的除外�！�
從該辦法中可以看出，上海地方立法機關盡管在《辦法》中把“勞動者被拘留”作為勞動合同中止情形，同時允許用人單位可以在勞動合同中止狀態(tài)下停止發(fā)放工資；更為人性化的是，允許在勞動合同中約定勞動合同中止下，用人單位自愿支付工資給勞動者等確實保護勞動者的利益。相比較《廣東省工資支付條例》第二十八條的規(guī)定：“勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資�！本蜎]有上海地方立法那樣人性化！
筆者認為，單從勞動法立法本意而言，短暫的拘留是比較嚴厲的處罰，但是并不能使勞動者喪失連續(xù)長期提供勞動的可能，所以一般司法實踐中是列為“勞動合同中止”的情形。(m.panasonaic.com)立法者的本意就是希望給這些輕微違法行為的勞動者給與一次悔過自新的機會和繼續(xù)提供勞動獲取報酬維持生活！
2.停產停工期間工資計算標準區(qū)別
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于上海市規(guī)定的最低工資標準。
《廣東省工資支付條例》則對此進行了詳細性的規(guī)定：
非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；
值得注意的是《廣東條例》對于用人單位沒有安排勞動者工作的，規(guī)定了：“應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產或者解除勞動關系�！�
從這一點來看，廣東省的工資支付條例，的確偏重于勞動者權益的保護。但是，作為企業(yè)而言，無疑也是加重了負擔！
當然，這些都是和當地實際情況相關的。由此可見，上海的地方性法規(guī)比較注重公平性與市場化，而廣東省的地方性法規(guī)為了更多保護勞動者，對私營企業(yè)法律意識的淡漠的現實情況只能采取偏重一方的保護措施。
附記：法律法規(guī)不是簡單的“緊箍咒”！
當廣東省工資支付條例于2005年5月1日正式頒布實施時候，筆者從網上看到很多廣東企業(yè)經營者在哀嘆：“別再嚇唬我了！”感觸良多！
法律源于現實，卻高于現實！為什么國家先后出臺那么多勞動法律法規(guī)？為什么新聞媒體不停地在宣傳“切實保護勞動者權益”？難道資本運作完成原始積累，就必須要通過“剝削”來嗎？
現代社會發(fā)展，尤其是意識形態(tài)越來越淡漠，資本主義社會本身就在不斷地改進之中，勞動法不是什么國家或者政黨制定的。最早的勞動立法就是“工廠立法”，是勞資幾個世紀談判協商的結果！
現代企業(yè)制度中非常重要的就是“人力資源”！把人（勞動者）作為企業(yè)運營中非常重要的資源來發(fā)展利用，而不是盡力地使其商品化！法律不是簡單的緊箍咒！而是社會變更的一種需要！
筆者寫本文目的不是簡單地把法規(guī)進行羅列比較，而是希望從中讓企業(yè)經營者明白：“只有提高企業(yè)經營者真正的‘人力資源’的意識，而不是把勞動者簡單認為“勞動力”概念的話，法律才能真正地公平！”
最終，企業(yè)得益的就是擁有人力資源！企業(yè)的競爭就是人才的競爭！切記！
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