我國勞動爭議處理體制模式的選擇

　　我國勞動爭議處理體制模式的選擇
　　
　　我國近些年來的勞動爭議案件逐年遞增，而現(xiàn)行勞動爭議處理體制難以滿足合法、公正、及時處理勞動爭議的要求，在一定程度上阻礙了《勞動法》的實施和勞動者權(quán)益的保護。探討勞動爭議處理體制改革的目標(biāo)模式，已成為完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制和勞動法制，尤其是制定《勞動爭議處理法》的重要和急迫的課題。
　　
　　一、現(xiàn)行先裁后審模式的評析
　　
　　依據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當(dāng)事人不愿申請企業(yè)調(diào)解或調(diào)解不成的，須先經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當(dāng)事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強制仲裁。它在一定程度上也能符合勞動爭議的特點：
　　
　　1.以仲裁機構(gòu)的半官方性代替仲裁機構(gòu)的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關(guān)系和勞動管理的專門業(yè)務(wù)，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導(dǎo)勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當(dāng)事人存在強弱差別，申請仲裁的多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權(quán)益的保護。這在工會力量不強的情況下更是如此。
　　
　　2.勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構(gòu)中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預(yù)而堅持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。
　　
　　3.把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。
　　
　　然而，從發(fā)展的角度看，現(xiàn)行的先裁后審的模式并非我國勞動爭議處理體制的最佳選擇，實踐中已顯露其諸多弊端：
　　
　　1.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復(fù)雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔(dān)；還有可能導(dǎo)致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴(yán)重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務(wù)的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。
　　
　　2.勞動仲裁機構(gòu)雖然具有獨立的準(zhǔn)司法地位，但其與行政權(quán)密切聯(lián)系，難以擺脫行政權(quán)力的干預(yù)和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)和勞動行政部門職能機構(gòu)雙重身份。這使勞動仲裁機構(gòu)作為準(zhǔn)司法地位的獨立性很難得到保證。
　　
　　3.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎(chǔ)，通過判決改變仲裁裁決結(jié)果的比例偏高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質(zhì)量可能較低，確實存在著事實認定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機構(gòu)在設(shè)立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數(shù)法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點以及相應(yīng)的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》，運用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25％的幅度遞增。這就違背了當(dāng)初試圖減輕法院訴訟負荷的初衷。
　　
　　二、或裁或?qū)從Ｊ降脑u析
　　
　　面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或?qū)�、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點，如充分尊重當(dāng)事人的選擇權(quán)，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。
　　
　　但是，這種模式到底是不是勞動爭議處理體制的最佳選擇，我們有所懷疑�！盎虿没�?qū)彙敝小安谩庇鞋F(xiàn)行勞動仲裁和商事仲裁兩種選擇。若選擇現(xiàn)行勞動仲裁，“或裁或?qū)彙钡哪Ｊ街皇呛唵蔚貙�勞動仲裁和民事訴訟分開，即勞動爭議一旦發(fā)生，當(dāng)事人一方可自由選擇勞動仲裁或民事訴訟。這種勞動仲裁對于被申請方而言仍是強制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：
　　
　　1.由于這種仲裁具有強制性，所以，賦予其終局效力而剝奪另一方當(dāng)事人的訴權(quán)是不公平的。
　　
　　2.勞動仲裁機構(gòu)的官方化以及仲裁程序的日趨嚴(yán)格化，使其與訴訟程序無區(qū)別，顯示不出方便當(dāng)事人的優(yōu)勢。
　　
　　3.可能會出現(xiàn)在同一法院和仲裁機構(gòu)因適用法律不同而作出不同的裁決，造成適用法律上混亂。
　　
　　4.仲裁裁決最終依賴于法院的執(zhí)行，其權(quán)威性尚有不足。
　　
　　若選擇商事仲裁，“或裁或?qū)彙蹦Ｊ絼t完全套用商事爭議處理體制。這種模式的設(shè)想雖然有利于勞動力市場中勞資主體地位平等觀的建立以及我國勞動法由公法向私法的轉(zhuǎn)化，但是，從勞動關(guān)系的特殊性和商事仲裁的特點看，它并不完全適用于勞動爭議處理，商事仲裁的基礎(chǔ)應(yīng)是仲裁協(xié)議。無論仲裁協(xié)議是屬于程序法上的契約，還是實體法上的契約，亦或其它，當(dāng)事人應(yīng)在平等、自愿的基礎(chǔ)上訂立，其中，平等是自愿的前提。然而，事實上勞動爭議當(dāng)事人雙方并非完全平等，其中勞動者一方總是處于相對弱者地位。在此情況下作出的選擇仲裁的協(xié)議，其自愿的真實性值得懷疑。此外，仲裁機構(gòu)的民間性和程序的靈活性使仲裁的強制力和權(quán)威性明顯不如訴訟程序正規(guī)，其裁決還是有賴于司法部門的配合執(zhí)行。加之我國商事仲裁觀念沒有深入人心，民眾對法院審判的偏好遠遠大于民間仲裁。所以，一旦發(fā)生勞動爭議，人們往往寧愿放棄仲裁而選擇法院解決爭議。于是，“或裁或?qū)彙笨赡軐?dǎo)致仲裁虛化和訴訟爆炸。
　　
　　三、單一機構(gòu)處理模式的選擇
　　
　　單一機構(gòu)處理模式，即勞動爭議只由勞動仲裁機構(gòu)或勞動司法機構(gòu)處理，而不是仲裁和司法并存。較之上述兩種模式，它不僅有利于提高解決爭議的效率，也有利于克服法律適用上的不統(tǒng)一。世界上多數(shù)國家采用這種模式。該模式目前有兩種方案可供選擇：一是單一勞動仲裁機構(gòu)模式，即由勞動仲裁機構(gòu)專門處理勞動案件，仲裁終局，法院不再受理；二是單一司法機構(gòu)模式，即成立專門的勞動法庭或勞動法院，適用特別的勞動訴訟程序處理勞動爭議。
　　
　�。ㄒ唬﹪�外單一機構(gòu)模式簡介
　　
　　1.單一仲裁機構(gòu)模式
　　
　　采用這種模式的國家有澳大利亞、韓國等。澳大利亞是個聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦有關(guān)勞動關(guān)系的第一部法律是1904年的《聯(lián)邦調(diào)解與仲裁法》，1988年代之以《產(chǎn)業(yè)關(guān)系法》。1996年自由黨執(zhí)政后，將其改為《工作場所關(guān)系法》。根據(jù)澳大利亞法律規(guī)定，處理勞動爭議的專門機構(gòu)是澳大利亞聯(lián)邦及各州的產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會和產(chǎn)業(yè)關(guān)系法院。產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會對具體勞動權(quán)益引發(fā)的爭議進行仲裁，并實行強制仲裁和兩裁終局。聯(lián)邦產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會處理州際間的勞資爭議，州產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會處理本州內(nèi)的勞資爭議。產(chǎn)業(yè)關(guān)系法院僅對因法律條款適用引起的爭議進行判決和強制執(zhí)行仲裁裁決。為了更好地發(fā)揮仲裁職能，要求建立相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)工會和雇主組織并要求這些機構(gòu)符合仲裁制度的需要。如原《澳大利亞調(diào)解與仲裁法》規(guī)定這些機構(gòu)是強制仲裁所附帶的機構(gòu)。實踐表明，澳大利亞勞資關(guān)系的處理主要依據(jù)于調(diào)解和尋求達成意見一致上，工會組織和雇主組織在協(xié)調(diào)處理勞動爭議中發(fā)揮了積極的作用。
　　
　　澳大利亞的勞動爭議處理體制有以下特點：（1）立法確定強制仲裁的體制；（2）重視雇主和雇員雙方組織的培育，重視工會的作用，落實“三方機制”；（3）仲裁中強調(diào)勞資雙方的友好合作；（4）仲裁職能和司法職能相分離，仲裁最后置于司法的監(jiān)督之下；（5）聯(lián)邦產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會和州產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會并存，各自管轄范圍明確；（6）兩裁終局加強了仲裁的權(quán)威性，有利于監(jiān)督。
　　
　　2.單一司法機構(gòu)模式
　　
　　德國、意大利、瑞典、芬蘭、新西蘭、智利、法國等國家紛紛建立了勞動法庭或勞動法院。它們雖冠以法庭或法院的頭銜，但在其組織構(gòu)成、程序等諸多方面都與普通法庭或法院有較大區(qū)別。以德國為例，1926年的《勞動法院法》規(guī)定，勞動法院第一審為獨立法院，二、三審則附屬于聯(lián)邦法院及帝國法院；并規(guī)定律師僅可于上訴時代理出庭，法院的行政事務(wù)由勞動部與司法部會同進行。1945年納粹潰敗，1946年聯(lián)軍管制委員會頒布的第21號法案，除去勞動法院與普通法院間在司法行政上的緊密關(guān)系，而使其成為受勞動行政當(dāng)局監(jiān)督的獨立法院。1953年的新《勞動法院法》在某些方面保留了1926年勞動法院的規(guī)定，然而組織上則保持了第21號法院的分離措施，因此，今天所有審級均為獨立法院。其特點主要表現(xiàn)在：
　　
　�。�1）組織結(jié)構(gòu)遵循“三方原則”。勞動法院的法官由具有職業(yè)法官資格的專業(yè)法官和2名榮譽法官組成。榮譽法官由最高勞動行政部門依據(jù)勞資雙方團體提供的推薦名單任命。法律規(guī)定，榮譽法官受特別保護，即任何人不得因擔(dān)任榮譽法官之職務(wù)而遭受不利。榮譽法官根據(jù)法律規(guī)定定期選舉產(chǎn)生；
　　
　　（2）因有勞資雙方代表參與審理，加之審理過程中盡量奉行自愿和協(xié)商原則，從而有利于追求勞動爭議的友好、和平解決；
　　
　�。�3）在程序設(shè)置上往往考慮到勞動爭議案件的特殊性，采用簡單、迅速的方式盡快結(jié)案，避免訴訟的過度遲延而導(dǎo)致勞資雙方矛盾的激化；
　　
　�。�4）收費低廉。裁判費因采用單一的收費標(biāo)準(zhǔn)而較之一般民事訴訟費用低，且可以先不繳納；
　　
　　（5）審理非公開化。此外，法院組織法中所規(guī)定的訴訟救濟也適用于勞動案件。
　　
　　此類特殊法庭或法院是各國司法界針對某些特殊案件和司法現(xiàn)狀進行改革的結(jié)果。它既有司法的強制性特點，即可由一方當(dāng)事人申請啟動程序，另一方須強制參加；有傳統(tǒng)仲裁制度的特點，即機構(gòu)組成、審理程序、審理方式、費用收取上與傳統(tǒng)仲裁極為相似，從而實現(xiàn)了仲裁和訴訟有機結(jié)合。
　　
　�。ǘ�）構(gòu)建我國單一機構(gòu)模式的現(xiàn)有條件
　　
　　我國目前處理勞動爭議的官方機構(gòu)有勞動仲裁機構(gòu)和法院。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建單一模式，則存在著明顯的不足。
　　
　　1.現(xiàn)有勞動仲裁機構(gòu)不足以支撐單一仲裁模式
　　
　　我國現(xiàn)有的勞動仲裁機構(gòu)（即勞動仲裁委員會）是在勞動行政部門主持下由勞動行政部門、同級工會和用人單位團體或代表用人單位方面的特定部門各自選派的代表組成的勞動爭議處理機構(gòu)。主任由勞動行政部門負責(zé)人擔(dān)任；副主任由仲裁委員會委員協(xié)商產(chǎn)生。其辦事機構(gòu)即仲裁辦公室具有仲裁和行政的雙重身份和雙重職能。從現(xiàn)狀看，至少有以下弊端：
　　
　�。�1）獨立性不強。勞動仲裁委員會的設(shè)置和結(jié)構(gòu)的特點導(dǎo)致了行政權(quán)干預(yù)的可能性極大。加之用人單位團體缺位，工會的維權(quán)職能不強。其行政附屬性緊密與否決定了勞動仲裁機構(gòu)的獨立性和三方主體力量的均衡；
　　
　�。�2）權(quán)威性不強。勞動仲裁機構(gòu)無任何的強制手段。不僅在仲裁過程中沒有任何的先予執(zhí)行、財產(chǎn)保全等強制措施，其生效仲裁結(jié)果也有賴于法院的強制執(zhí)行；
　　
　�。�3）缺少監(jiān)督機制�，F(xiàn)行立法并沒有規(guī)定“兩裁終局”，假如采用單一仲裁機構(gòu)模式只可能適用一裁終局，而我國勞動仲裁委員會的自我監(jiān)督受局限且缺乏縱向監(jiān)督，導(dǎo)致對現(xiàn)有的勞動仲裁無法進行有力的監(jiān)督；
　　
　�。�4）資源明顯不足�，F(xiàn)有仲裁人員整體專業(yè)化、職業(yè)化程度較低，難以獨立擔(dān)當(dāng)解決勞動爭議的重任。勞動爭議的專業(yè)性、復(fù)雜性和多發(fā)性對現(xiàn)有的勞動仲裁資源提出挑戰(zhàn)。
　　
　　2.現(xiàn)有司法機構(gòu)不足以支撐單一司法模式
　　
　　依現(xiàn)行勞動爭議處理體制，法院是勞動爭議案件的最后審理者，其勞動司法職能由民事審判庭承擔(dān)。實踐中表現(xiàn)出來的弊端有：（1）法院審理勞動爭議案件采用合議制或獨任制的審判方式，顯然不符合勞動爭議處理所慣行的“三方原則”。沒有職工方和用人單位方代表的參與，不利于實現(xiàn)勞動法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的功能；（2）勞動爭議不同與一般民事爭議，其實體法的公法與私法融合的屬性，決定與其配套的訴訟法與一般民事訴訟法應(yīng)有所不同。由于現(xiàn)行立法并未針對勞動爭議和《勞動法》的特殊性就勞動訴訟做出特別規(guī)定，以至《民事訴訟法》中許多規(guī)定難以適應(yīng)勞動爭議的處理；（3）勞動爭議案件的發(fā)生率逐年提高，不服仲裁起訴到法院的勞動爭議案件也逐年增多，目前受理勞動爭議案件的民事審判庭已普遍力量不足。如果沒有仲裁前置的環(huán)節(jié)，以民庭目前的資源看根本無法勝任。
　　
　　（三）構(gòu)建我國單一機構(gòu)模式的對策
　　
　　我國在構(gòu)建單一機構(gòu)模式時，有兩種選擇：一是單一仲裁機構(gòu)模式，借鑒澳大利亞的強制仲裁制；二是單一司法機構(gòu)模式，借鑒德國、芬蘭、瑞典等國家的勞動法庭或勞動法院。無論何種選擇，都必須對我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機構(gòu)進行改革。
　　
　　1.構(gòu)建單一勞動仲裁機構(gòu)模式的對策
　　
　　我國現(xiàn)行的仲裁制度，類似于澳大利亞的強制仲裁制度，所不同的是我國仲裁只是訴訟前的必要階段，且不存在“兩裁”程序。而如前所述，澳大利亞的勞動爭議案件主要是在仲裁中處理，嚴(yán)格意義上，法院一般不涉及勞動爭議；基本上是“兩裁終局”。相對于我國現(xiàn)行體制而言，環(huán)節(jié)少，程序簡單，適用法律統(tǒng)一。如果我國勞動仲裁借鑒這種模式，有以下優(yōu)勢：（1）減少了勞動爭議處理的環(huán)節(jié)，有利于勞動爭議的迅速解決；（2）賦予了仲裁的終局效力，增加了仲裁的權(quán)威性；（3）減輕了法院系統(tǒng)的負荷，保證了法律適用的統(tǒng)一性。故單一勞動仲裁模式可以成為彌補現(xiàn)行勞動爭議處理體制不足的有效選擇。
　　
　　由于現(xiàn)有勞動仲裁機構(gòu)存在諸多弊端，在設(shè)計這種模式時須采取以下對策：（1）制定《勞動爭議仲裁法》，確立勞動仲裁機構(gòu)的獨立地位，為勞動仲裁提供法律上的依據(jù)；（2）落實和完善兩裁終局，通過程序上的合理設(shè)計，盡量彌補當(dāng)事人在訴權(quán)享有上的缺憾；（3）健全工會組織，建立用人主體團體，落實三方機制；（4）充分尊重當(dāng)事人的意愿，把企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會作為仲裁的前置階段，在仲裁中堅持裁決前先調(diào)解的原則；（5）賦予仲裁機構(gòu)在仲裁中采取相應(yīng)強制措施和對違反程序法者予以相應(yīng)處罰的權(quán)力，以加強勞動仲裁的權(quán)威性，但裁決的強制執(zhí)行權(quán)仍由法院行使；（6）建立有效的仲裁監(jiān)督機制；（7）建立仲裁員資格管理和業(yè)務(wù)考核制度，提高仲裁員素質(zhì)，實行仲裁員質(zhì)量責(zé)任制。
　　
　　2.構(gòu)建單一勞動司法機構(gòu)模式的對策
　　
　　我國也可考慮設(shè)立勞動法庭或勞動法院專門受理勞動爭議案件。這種模式具備以下優(yōu)勢：（1）減少勞動爭議處理的環(huán)節(jié)；（2）司法機關(guān)和行政部門分離，有助于實現(xiàn)勞動司法的獨立；（3）增強勞動爭議案件處理的權(quán)威性，便于案件結(jié)果的盡快執(zhí)行以及審理過程中的先予執(zhí)行；（4）符合人們在選擇權(quán)利救濟途徑時，對司法偏好大于對仲裁偏好的國情。
　　
　　關(guān)于單一勞動司法機構(gòu)的設(shè)立，有兩種選擇，即在普通法院內(nèi)設(shè)立勞動法庭，或者在普通法院之外另設(shè)獨立的勞動法院。勞動法庭又有“普通型”和“特別型”兩種模式，前者即其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)一樣，僅由職業(yè)法官組成。后者即其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)，而由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的法官所組成�！捌胀ㄐ汀眲趧臃ㄍブ黄鹆藢�勞動爭議案件從民庭分流出來的作用，與勞動爭議的特殊性不符合，故不宜采用。因而，爭議的焦點主要在于“特別型”勞動法庭或勞動法院的選擇上。選擇“特別型”勞動法庭，可體現(xiàn)“三方原則”，且對現(xiàn)行司法體制沖擊不大。但是，它忽視了以下問題：（1）普通法院系統(tǒng)的資源有限和訴訟爆炸已成為各國司法界所共同面臨的難題。勞動法庭的設(shè)立不僅沒有絲毫減輕普通法院的壓力，相反還增加了其壓力；（2）勞動案件有發(fā)生率高的特點。越是經(jīng)濟發(fā)達，人們權(quán)利意識增強，勞動爭議也就越多。目前，勞動爭議已進入多發(fā)期，受案范圍日趨擴大，從客觀上說，勞動法庭難負重荷；（3）勞動法庭的組織結(jié)構(gòu)若實行“三方原則”，與現(xiàn)行普通法院組織結(jié)構(gòu)不符，強行將其納入普通法院體系就破壞了普通法院體系中組織原則適用的統(tǒng)一性。由此，我們認為，將勞動司法機構(gòu)從普通法院中獨立出來更為合理。同時，在不改變原有人民法院組織法的前提下另行制定《勞動法院法》，對勞動法院的地位、勞動裁判權(quán)、機構(gòu)組織、管轄、審判程序等予以科學(xué)的設(shè)計，以滿足勞動爭議處理的需要。德國在這方面已有很好的嘗試，值得我國借鑒。
　　
　　建立勞動法院的方式有“新建”和“改造”兩種。從我國國情看，將原有的勞動仲裁機構(gòu)改造為勞動法院似為更優(yōu)選擇：（1）“改造”方式有利于現(xiàn)有社會資源的合理使用，減少社會組織成本。由于我國勞動仲裁實行的是一種強制性仲裁，它在諸多方面與勞動法院有相似之處，易于向勞動法院轉(zhuǎn)化。利用現(xiàn)有的勞動仲裁機構(gòu)，可以避免機構(gòu)的重復(fù)建設(shè)；（2）勞動仲裁機構(gòu)在長期的勞動爭議的處理實踐中已經(jīng)積累了大量的經(jīng)驗，擁有了解決案件的專有人員和專有技術(shù)。將其改造為勞動法院有利于案件的審理和勞動爭議處理體制轉(zhuǎn)換的平穩(wěn)過渡。
　　
　�。ㄋ模﹩我粍趧又俨脵C構(gòu)模式和單一勞動法院模式的國情選擇
　　
　　盡管單一勞動仲裁機構(gòu)模式和勞動法院模式各有特色，在不同的國家起著重要的作用，但單一勞動仲裁機構(gòu)模式存在著內(nèi)在的缺陷：（1）勞動仲裁機構(gòu)大多是在政府的主持下設(shè)立的，實際上是政府職能的延伸，賦予其準(zhǔn)司法權(quán)，很難實現(xiàn)行政權(quán)和司法權(quán)的分離，而司法獨立是法治的要求。如韓國認為，勞動強制仲裁是行政仲裁，當(dāng)事人不服可向法院提起行政訴訟或申請復(fù)議。澳大利亞的趨勢是仲裁職能與司法職能分離；（2）勞動仲裁是強制性仲裁，沒有以自愿為前提，賦予它終局的效力，實際上是以犧牲當(dāng)事人的訴訟權(quán)為代價的。從司法最終解決的必要性來看，缺乏法院系統(tǒng)及其司法權(quán)的保護仍是公民權(quán)利享有的缺憾；（3）勞動仲裁中的先予執(zhí)行以及裁決結(jié)果依然有賴于法院的配合，其權(quán)威性仍不如法院，執(zhí)行程序亦顯復(fù)雜；（4）不符合對審判偏好大于對仲裁偏好的國情。所以，這種模式亦不是最優(yōu)方案。(m.panasonaic.com)相對而言，勞動法院模式應(yīng)更有優(yōu)勢。如德國的勞動法院不僅有利于司法獨立，也保留了勞動行政部門監(jiān)督，符合勞動爭議的特殊需求。
　　
　　然而，就我國目前實際情況而言，這種模式的建立存在相當(dāng)大的困難。首先，它是對我國傳統(tǒng)的司法模式提出的挑戰(zhàn)，如要被公眾和官方接受還需觀念的更新；其次，建立勞動法院要求大量的立法活動，如修改現(xiàn)有的法院組織法，制訂《勞動法院法》，修改《勞動法》等；第三，勞動仲裁機構(gòu)改造為勞動法院是一個極為復(fù)雜的過程，它需要許多細致的工作和充分的準(zhǔn)備。這些工作短期內(nèi)是無法完成的，而現(xiàn)有的勞動爭議處理體制急待改革。所以，這種模式只可能是一個遠期目標(biāo)，不是現(xiàn)階段的選擇。
　　
　　采用單一勞動仲裁機構(gòu)模式雖有缺陷，但也較為現(xiàn)實可行。如前文所述，勞動仲裁機構(gòu)是我國法定的勞動爭議處理的專門準(zhǔn)司法機構(gòu)，在長期的積累中已有豐富的審理經(jīng)驗，勞動法觀念已深入其中。將它作為受理勞動爭議的單一機構(gòu)，有以下優(yōu)勢：（1）對現(xiàn)實沖擊不大，容易被司法機構(gòu)和政府部門所接受；（2）無須進行大量的立法活動和復(fù)雜的改造活動，可很快構(gòu)建和投入實用；（3）有利于減輕現(xiàn)行司法系統(tǒng)的壓力；（4）可為向單一司法機構(gòu)模式的過渡奠定基礎(chǔ)。所以，在現(xiàn)階段，這種模式更符合國情。綜上所述，我們主張單一勞動仲裁機構(gòu)模式是階段選擇，單一的勞動司法機構(gòu)模式則是最終目標(biāo)。

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對我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制的探討08-05

淺議我國勞動爭議處理體制改革問題08-05

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完善我國勞動爭議處理制度的法律思考08-05

完善我國勞動爭議處理制度的法律思考08-05

融資模式效率比較與我國融資模式的選擇08-06

下崗引起勞動爭議的處理08-05