薪金管理制度

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度起到的作用越來越大，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編幫大家整理的薪金管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪金管理制度1

　　第一章總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　第二章原則

　　按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章員工工資制度

　　第一條：工資模式—采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵

　　1、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定；

　　2、津貼

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；

　�。�2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3、提成

　�。�1）根據員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。

　�。�2）提成由財務部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。

　　4、年終獎勵：

　　根據員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系。

　　第二條關于年終獎金。

　　1、終獎金的.核定程序。

　�。�1）財務部提供員工完成一年利潤的經濟指標數據；

　�。�2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　2、年終獎金的發(fā)放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發(fā)放獎金。。

　　第三條其他注意事項。

　　1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　3、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　4、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第三章試用期員工工資制

　　第一條工資模式—采用基礎工資制。

　　第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

　　第二條本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務提成及考核管理辦法》。

　　第三條本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司所有。

薪金管理制度2

　　一、總則

　　第一條

　　本公司兼職人員的薪金支付，均按本制度的內容辦理。

　　基準內薪金——基本工資

　　超時工作津貼

　　基準外基金

　　交通津貼

　　其他薪金

　　獎金

　　第二條

　　兼職人員的薪金計算期間規(guī)定如下：

　　1、兼職人員的薪金計算期間，從每月1日起至當月月底止，并于每月15日支付薪金。若當日薪金支付日中恰逢休假日，則提前一日發(fā)放。

　　2、兼職人員的薪金計算期間，也可依照聘用合同書所規(guī)定的日期支付。

　　3、退職或被解聘者的薪金，應于當日在辦理完解職手續(xù)后，立即支付其應得的薪金。

　　第三條

　　公司與兼職人員所簽訂的協(xié)議中，如果有寫明應有下列規(guī)定的扣除金額，或法令所規(guī)定的扣除事項，則應由公司從薪金中扣除，扣除之后的其他部分以現金形式直接支付給兼職員工本人。

　　1、個人所得稅。

　　2、社會保險費（個人應負擔部分）。

　　3、團體意外保險費。

　　4、違反公司規(guī)定的罰款（罰款金額全部轉入員工福利金）。

　　5、公司與工會代表協(xié)議經半數以上同意的代扣事項。

　　第四條

　　兼職人員的工作時數的計算規(guī)定如下：

　　1、薪金計算期間的加班、假日出勤、深夜執(zhí)行公務以及遲到、早退、私自外出的缺勤時間，均須按照實際的加班時數、缺勤時數計算。

　　2、時數若有不滿1小時的尾數產生時，則依下列方式計算：

　�。�1）30分鐘以上，以1小時計算。

　�。�2）15分鐘以上但未滿30分鐘時，以半小時計。

　�。�3）未滿15分鐘時，則不予以計算。

　　第五條

　　薪金支付類型共有下列三種：

　　1、日薪制。采用此種計算方式的薪金，應以每天的固定薪金額乘以實際工作日數，于每月薪金支付日發(fā)放。但如果在聘用合同規(guī)定的工作時間內缺勤時，則須從薪金中扣除實際缺勤時數的薪金。

　　2、小時薪金制。依每小時的固定薪金額乘以實際工作時數，即得兼職人員應得獎金額。

　　3、計件制。依每一單位產品的固定薪金乘以個人于每一薪金計算期間的總產量，即為員工應得薪金額。

　　薪金支付類型應在聘用合同中明確作出規(guī)定。

　　二、基準內薪金

　　第六條

　　兼職人員的基本工資規(guī)定如下：

　　1、基本工資決定的標準，應在簽訂聘用合同書時，經雙方協(xié)議后制訂。

　　2、基本工資的支付標準，不得低于勞動部門所制定的最低支付標準。

　　3、在決定基本工資標準時，須對同行業(yè)間的基本工資支付水平一并加以考慮。

　　三、基準外基金

　　第七條

　　兼職人員若因業(yè)務上需要，必須在規(guī)定工作時間外繼續(xù)執(zhí)行工作，導致其實際工作時數超過原聘用合同書所規(guī)定的工作時數時，則須依照加班津貼標準額的規(guī)定辦理。

　　第八條

　　交通津貼的支付對象，是因上班執(zhí)行公務而須負擔額外交通費用的兼職人員，原則上，公司根據其實際發(fā)生的'必要交通，采用全額發(fā)給的辦法。

　　四、其他薪金

　　第九條

　　于休假日返回公司繼續(xù)工作時，應按第八條的規(guī)定，辦理休假日工作津貼的支付。

　　第十條

　　依據人事管理規(guī)章的規(guī)定，向公司申請?zhí)貏e休假時，其薪金按下列方式處理：

　　1、婚假、喪假等特別休假，不支付薪金。

　　2、因公負傷、疾病而缺勤時，若有代辦保險的醫(yī)療的醫(yī)療補助及團體意外險的災害賠償等事宜，薪金則不予以支付。

　　五、獎金

　　第十一條

　　公司根據年度經營增長比例，且考慮到兼職人員的工作績效及貢獻，根據其不同表現程度，分別制訂獎金金額。

　　第十二條

　　獎金的支付日期原則上根據聘用合同書的內容來決定。

　　六、薪金調升

　　第十三條

　　公司為激勵兼職人員的士氣，在提高工作績效的前提下，應視個人在工作上的表現及考績（含出勤率），制訂薪金調升標準，并定每年的12月31日為薪金調升日。

　　七、附則

　　第十四條

　　本制度自XX年XX月XX日起實施。

薪金管理制度3

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除; 2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除; 3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額; 4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額; 5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級; 6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公c司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三個部分。

　　(一)基本薪酬

　　它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　　(二)可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛�間建立起一種直接的聯系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產收益等)的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產

　　生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的.約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經營業(yè)績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

　　(三)間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的;其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

薪金管理制度4

　　物業(yè)管理公司人力資源管理制度——薪金制度

　　一、薪金標準制定

　　員工薪金等級標準由公司人力資源部制定,董事長批準實施,報上級公司人力資源部備案。月薪等級標準是根據員工行政職務、技術職務、職稱、學歷等條件確定,并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實習期工資標準原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。

　　公司總經理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放,公司領導班子成員薪金標準由上級公司制定,未經上級公司批準不得增加領導班子的薪金、福利。

　　公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準后執(zhí)行。

　　二、薪金內容

　　員工月薪中內容:基本工資、伙食補貼、加班工資、獎金和住房補貼、交通補貼、勞保費、洗理費、取暖費、降溫費、保健費、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費等部分組成,基本工資是員工的基本工資標準,獎金是根據員工的工作業(yè)績實行的浮動標準,伙食補貼等按實際工作日發(fā)放。

　　三、薪金發(fā)放時間

　　每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。

　　四、薪金紀律

　　員工之間嚴禁相互打探薪金級別、待遇、各種費用發(fā)放數額,對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。

　　五、調薪

　　1、轉正加薪:新入職實習期滿通過考核,從轉正日期起執(zhí)行定級月薪標準。

　　2、提職加薪:凡職務提升的員工,其原月薪等級標準未達到新任職務最低等級線的,其工資標準可進入最低工資等級線,已達到最低職務等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調升一級工資。

　　3、獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻、日常工作表現突出,總經理可決定獎勵一級工資。

　　4、提職加薪、獎勵加薪從獲得批準日的'次月起執(zhí)行。

　　5、凡降職或崗位調整的,由人力資源部重新核定其月薪標準。

　　6、員工工資實行月薪制,日工資為月工資除以20.92天,小時工資為日工資除以8,日應發(fā)工資的標準隨國家規(guī)定進行調整。

　　六、離職結算

　　1、合同到期結算:按勞動合同約定,在合同到期日前一個月內通知合同乙方不再續(xù)約,合同期滿甲方不給予乙方經濟補償。

　　2、合同未到期,乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職,乙方應向甲方支付以相當于一個月工資的違約金;合同未到期,甲方提前解除勞動合同,甲方按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　3、乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經濟補償。

　　4、員工個人收入所得稅由員工本人負擔,其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。

薪金管理制度5

　　第一條為使公司員工的薪金管理規(guī)范化，國際化，標準化，合理化，特制定本制度。

　　第二條公司員工有關職薪，薪金計為，薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均按照本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依據學歷，工作經驗，技能，內在潛力及其擔任工作的難易程度，責任輕重等綜合因素核定。

　　第四條本公司顧問及特約人員，臨時人員的薪金，根據實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第五條公司員工的薪金類別，薪金含義如下：

　　1、本薪（基本月薪）

　　2、加給：主管加給，職務加給，技術加給，特別加給。

　　3、津貼：伙食津貼，加班（勤）津貼和其他公司規(guī)定的津貼。

　　4、獎金：全勤獎金，績效獎金，年終獎金，和其他獎金。

　　第六條從業(yè)人員薪金分項說明如下：

　　1、本薪：本薪及基本月薪，其金額根據公司《職薪等級表》的`規(guī)定核發(fā)。

　　2、主要加給：凡主管人員根據其職務、職責的輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給：凡擔任公司特別職務的人員根據其職務的輕重，按月只給一定的加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任公司技術部門或在其職務上有特別表現的員工，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼：凡公司未供應伙食的員工，均發(fā)給一定數額的伙食津貼。

　　6、加班津貼：凡于規(guī)定工作時間延長上班時間的，按照實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日出勤而未不休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效、獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

　　8、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由公司領導根據其表現及公司利潤情況和其在本年度的考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　第七條公司從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日起到辭退之日止。對于轉住及辭退的員工，當月薪金均以其實際工作天數已當月薪給日額發(fā)給。若是下月26日以后報道的員工，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中若遇調動，提升，情況，從工作變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級別的員工代理較高級之職時，仍按其原等級加給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條公司員工的薪金發(fā)放訂為每月10日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，在扣除薪金所得稅，保險費以及其他扣款項。

　　第十二條公司員工領取薪金時必須本人親自簽章有效領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由指定人代領，但本人應事先通知財務部門。

　　第十三條員工領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤應盡快呈報主管求征，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十四條公司員工晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀，情況特殊者，由主管辦理臨時考績，給予效率晉升。效率晉升包括職稱，職等，職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年的1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級晉升生效日，晉級依考績等次分別加設。

　　3、本公司特別職務人員其晉升等級最高不得超過本公司主管之職。

　　4、晉升、晉級的薪金供給從晉升、晉級之日算起，財務部門將根據晉升日起核算薪金。

　　第十五條《職薪等級表》的金額及各項加給津貼，可價波動及公司財務狀況作適當的彈性調整。

　　第十六條本制度經公司領導核準批示后實施，修正時亦同。

　　第十七條此制度自下發(fā)之日起實施。

【薪金管理制度】相關文章：

面試時如何談薪金問題08-17

文檔管理制度03-28

物料管理制度03-28

鑰匙管理制度03-28

車隊管理制度03-26

訂單管理制度03-28

存貨管理制度08-24

賓館管理制度08-22

班級管理制度08-22