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企業(yè)招聘方案

時(shí)間:2022-08-07 23:20:40 計(jì)劃方案 我要投稿

企業(yè)招聘方案

  企業(yè)招聘方案(一)

企業(yè)招聘方案

  招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略,它包括招聘數(shù)量、對(duì)人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

  一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略

  企業(yè)是新生兒,還沒有得到社會(huì)承認(rèn),實(shí)力也很弱,公司規(guī)模小、人員少,但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟,制度基本沒有,企業(yè)文化也未形成,由老板直接管理,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個(gè)人能力,大家高度團(tuán)結(jié),效率高,品牌知名度差,市場(chǎng)占有率低,面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定,中層相對(duì)穩(wěn)定,但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善,保障體系不健全,工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。

  對(duì)外部人才的需求不突出,數(shù)量少,以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主,招聘極少的中層,基本沒有高層招聘。

  對(duì)人員的要求較高,豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn),最好是多面手;尤其是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。

  吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低,但彈性相對(duì)要高,最好有較大的增長空間;也可采取股票期權(quán)的激勵(lì)方式。

  由于企業(yè)資金不充裕,招聘費(fèi)用較低,多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道。

  企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門,甄選主要依賴?yán)习宓膫(gè)人判斷力。

  用人的靈活性較強(qiáng),一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒有明確的要求。

  二、企業(yè)在成長期的招聘策略

  企業(yè)逐步走向正規(guī)化,經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長,人員迅速膨脹,品牌知名度急劇上升,機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全,企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成;跨部門的協(xié)調(diào)越來越多,并越來越復(fù)雜和困難;企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧,跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職,員工流動(dòng)性相對(duì)較大。

  人才需求大,外部招聘數(shù)量多,高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

  要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn),能直接上手,具備一定的發(fā)展?jié)摿,同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。

  吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

  有一定的招聘費(fèi)用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘會(huì)為主,網(wǎng)絡(luò)招聘為輔,在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

  企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部,但專業(yè)性不強(qiáng),甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。

  要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),用人開始有一定的計(jì)劃性,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

  三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

  成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期,在這個(gè)階段規(guī)模大,業(yè)績(jī)優(yōu)秀,資金充盈,制度和結(jié)構(gòu)也很完善,決策能得到有效實(shí)施,企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度,一切以顧客至上為原則,重視市場(chǎng)和公司形象,要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行,而如何使繁榮期延長并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期,晉升困難,各層面人員的流動(dòng)率低,在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降,企業(yè)活力開始衰退。

  人才需求不多,外部招聘數(shù)量少,只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求。

  人員要求高,強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì),尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

  吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

  招聘費(fèi)用充裕,高級(jí)人才的招聘以獵頭為主,輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

  人力資源部具備較好的專業(yè)性,開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。

  規(guī)范的招聘計(jì)劃,對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。

  四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

  這是企業(yè)生命周期的最后階段,企業(yè)市場(chǎng)占有率下降,整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降,贏利能力全面下降,資金緊張,危機(jī)開始出現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造,使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚,人浮于事,制度多卻缺乏有效執(zhí)行,員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式,只想維持現(xiàn)狀,求得穩(wěn)定。人心渙散,核心人才流失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過剩,高層更替頻繁,并波及到中層。

  對(duì)外部人才的需求集中在一把手上,其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主,無對(duì)外招聘。

  要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力,尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn),有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

  吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。

  招聘經(jīng)費(fèi)銳減,但由于招聘時(shí)間短,而且還是高級(jí)、稀缺人才,因此仍然以獵頭為主要渠道。

  一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià),并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。

  企業(yè)招聘方案(二)

  一、成長型軟件企業(yè)概述

  當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起,軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求,隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中,軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期,一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng),獲得收益就可以爆炸式增長,所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的速度十分迅速。

  成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段,這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多,同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金,人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào),所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí),對(duì)于人才的需求迫在眉睫,有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要,為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機(jī),爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍U,本文主要分析人力資源有效招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。

  二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

  進(jìn)入成長期的軟件企業(yè)對(duì)于各部門、各層次人員需求量較大,市場(chǎng)營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額,追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋,制定品牌推廣策略,提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才,借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見,招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān),制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源,是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

  1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

  大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度,工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場(chǎng)營銷部門業(yè)績(jī)擴(kuò)展上,對(duì)于人力資源管理部門的重視不足,軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高,大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作,缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要,整體人才需求規(guī)劃的缺失,對(duì)于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析,招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

  2、崗位用人需求分析不規(guī)范

  崗位需求分析包括崗位的的使命,成果,能力,企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,價(jià)值觀,團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析,導(dǎo)致招聘人員對(duì)于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn),只能憑借主觀工作經(jīng)驗(yàn)去評(píng)判,很難實(shí)現(xiàn)人崗匹配,同時(shí)人員流失率也大大增加。

  3、招聘渠道單一

  大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn),日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對(duì)于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小,網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求,隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長階段,網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣,招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。

  4、招聘人員缺乏培訓(xùn)

  招聘人員對(duì)于招聘崗位需求分析的不足,導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)崗位勝任力理解的不足,沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧,更甚者,有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn),直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量,從而導(dǎo)致招聘效率低下,人員流失率增大。

  5、缺乏完善的招聘體系

  很多成長型軟件企業(yè)管理者,認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡(jiǎn)歷,不斷通過人員面試篩選,將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可,忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評(píng)估反饋,人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節(jié),缺乏完整的招聘體系建立,一味追求人員面試的數(shù)量,而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評(píng)估,可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大,進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量,降低招聘的有效性。

  6、招聘工作缺乏總結(jié)

  大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識(shí)到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評(píng)估的重要性,沒有合理有效的招聘成本控制,無法對(duì)于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對(duì)于招聘整體工作中的得失沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié),這樣就無法對(duì)招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗(yàn)

  四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

 。ㄒ唬┙⒑侠淼娜肆Y源規(guī)劃

  跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略,確定公司組織架構(gòu),制訂部門定編及崗位工作說明書,明確人才需求;制訂出年度招聘計(jì)劃和費(fèi)用,將年度招聘計(jì)劃,分解到月度,形成月度招聘計(jì)劃,月度招聘計(jì)劃包括:招聘崗位的崗位分析,缺編崗位人數(shù),崗位任職要求,招聘費(fèi)用,招聘渠道的選擇,人才到崗時(shí)間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行,為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

 。ǘ⿳徫恍枨蠓治鲆(guī)范化。

  a)  明確崗位使命,使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實(shí)質(zhì),讓大家明白你為何需要聘請(qǐng)某人。

  b)  描述崗位成果,描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項(xiàng)成果,人們常用的工作描述沒什么用,因?yàn)樗鼈儗懙娜枪ぷ骰顒?dòng),或者是人員入職后將要做到的事情。(例:每一年的銷售額為100萬元)

  c)  提出崗位勝任能力,能力排在前兩個(gè)因素之后,使命清晰無誤地定義了工作的實(shí)質(zhì),成果描述了必須完成的任務(wù),能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作,創(chuàng)造成果。

  d)  企業(yè)文化建設(shè),不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干,也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯(cuò)誤。

  e)  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,它把你的經(jīng)營計(jì)劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團(tuán)隊(duì)凝聚力,它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

  f)  團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作,很少有人能夠把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來完成。如果不定下目標(biāo),大家怎么知道該集中精力做什么,或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達(dá)到要求?

 。ㄈ⿺U(kuò)展招聘渠道

  (1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

  目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站,比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等,在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞,例如iPhone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位,在信息發(fā)布時(shí),可以改成iPhone手機(jī)開發(fā)工程師(IOS開發(fā)),符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣,這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。

 。2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

  新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具,可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去,利用輔助招聘渠道,有時(shí)候能起到意想不到的效果。

  (3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

  目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù),即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé),派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作,根據(jù)人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用。適合一些相對(duì)要求比較不高的崗位,比如軟件銷售崗位,就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘,這樣人力資源部就能從繁瑣的初級(jí)人員招聘工作中解放出來,更有時(shí)間可以來進(jìn)行人力資源體系建立,保證公司有序高效發(fā)展。

 。4)獵頭服務(wù)

  成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn),比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才,一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘,利用獵頭公司的資源,保證高端人才的快速到崗率,為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)贏得時(shí)間。

 。5)內(nèi)部推薦

  在公司推行伯樂獎(jiǎng)制度,鼓勵(lì)員工推薦人才,研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題,研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘,這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式,將原本需要支付給獵頭公司的費(fèi)用,作為伯樂獎(jiǎng)勵(lì)給予推薦人才的內(nèi)部員工,一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本,二來也能激勵(lì)員工推薦人才,增加企業(yè)向心力

  (6)其他招聘渠道

  其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等等,可以作為輔助招聘渠道,收集一些儲(chǔ)備人員的信息

 。ㄋ模┲谱髡衅覆僮魇謨(cè)

  針對(duì)招聘工作人員培訓(xùn)不足對(duì)崗位分析不夠理解等特點(diǎn),可制作招聘操作手冊(cè)。招聘操作手冊(cè)的主要內(nèi)容包括:招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計(jì)劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等,通過規(guī)范性的招聘操作手冊(cè),提升招聘人員工作能力和招聘技巧,進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量,降低人員流失率、

 。ㄎ澹┙⑼晟普衅腹芾眢w系

  基于人才勝任力特征,建立完善招聘管理體系,分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘工作的影響和制約,制定具體的招聘策略和招聘程序,根據(jù)公司人員編制招聘的需求,制定年度、季度、月度人員招聘計(jì)劃和費(fèi)用;編寫制定崗位分析說明書,建立勝任力特征模型;對(duì)招聘渠道的建立與評(píng)估,招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

  (六)招聘工作總結(jié)

  對(duì)招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評(píng)估,完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制,合理擴(kuò)充利用渠道招聘資源,保證人才到崗率,減少人才的流失率

  結(jié)束語

  成長型軟件企業(yè)人員需求量大,要求到崗時(shí)間迅速,人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù),通過本文分析總結(jié),提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略,希望在以后的工作中,能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題,實(shí)現(xiàn)突破性發(fā)展。